Führungsinstrumente l Definition, Typen & Beispiele

Führungsinstrumente

Führungsinstrumente Definition

Ein sogenanntes Führungsinstrument ist eine Technik oder ein Mittel, welches die Führungskräfte einsetzen, um ihre Mitarbeiter*innen zu leiten, zu motivieren und ihre Effizienz zu steigern. Führungsinstrumente sind also maßgeblicher Bestandteil des jeweiligen Führungsstils sowie der Personalführung

Die Führungskräfte zielen neben einer Steigerung der Produktivität außerdem auf eine systematische Entlastung der jeweiligen Führungskraft ab, das heißt, sie haben einen erheblichen ökonomischen Einfluss auf den Unternehmenserfolg.  

Führungsinstrumente Typen und Beispiele 

Es können zwei verschiedene Arten von Führungsinstrumenten voneinander differenziert werden. Ein optimales Führungsverhalten kombiniert allerdings beide Typen miteinander, um dadurch sämtlichen Arbeitskräften und Situationen gerecht zu werden. Bei der Bewertung der entsprechenden Führungsinstrumente geht es weniger um die quantitative Anzahl als viel eher um die qualitative Auswahl der jeweiligen Arbeitsmittel. 

Indirekte/organisatorische Führungsinstrumente

Indirekte Führungsinstrumente zielen in erster Linie darauf ab, günstige Rahmenbedingungen für den Unternehmenserfolg zu schaffen. Beispiele sind unter anderem: 

Direkte/personale Führungsinstrumente

Mithilfe entsprechender Techniken und Mittel können Führungskräfte einen direkten Einfluss auf die Arbeitsweise sowie Einstellung der Mitarbeiter*innen einer Organisation nehmen, weshalb diese oftmals als zielgerichteter gelten. Zu diesen Führungsinstrumenten zählen beispielsweise:

Die 8 wichtigsten Führungsinstrumente

  1. Zielvereinbarungen 

Bei entsprechender Vereinbarung handelt es sich um eine Einigung zwischen mehreren Parteien, normalerweise einer Führungskraft sowie einer beschäftigten Person, bezüglich verschiedener Ziele, die von entsprechenden Personen in einem zuvor festgelegten Zeitraum erreicht werden sollen. Am Ende der jeweiligen Zeitperiode erfolgt eine Reflexion, in der das Erreichen der Ziele sowie Arbeitsergebnisse analysiert werden. Entsprechendes Gespräch bildet die Basis für zukünftige Zielvereinbarungen. 

Sie dient nicht nur zu Motivationszwecken, sondern darüber hinausgehend als Bewertungsmaßstab der Produktivität der jeweiligen Arbeitskraft. 

  1. Delegation von Aufgaben und Verantwortung 

Die Aufteilung von Verantwortung hat eine maßgebliche Entlastung der jeweiligen Führungskraft und gleichzeitig eine Förderung des selbstständigen Arbeitens der Mitarbeiter*innen zur Folge. Wichtig dabei ist, dass die Aufgaben dem individuellen Leistungsniveau der Mitarbeiter*innen entsprechen, sodass weder Überforderung noch Unzufriedenheit entstehen. Die Arbeitstätigkeit sollte also mit den Qualifikationen und Kompetenzen der Person übereinstimmen. 

  1. Kontrolle und Evaluation 

Im Kontext der Kontrolle wird überprüft, ob wesentliche Regeln und Standards eingehalten werden, die das Unternehmen vor negativen Konsequenzen bewahren und dessen Produktivität steigern. Wichtig ist hier allerdings, dass bei den Arbeitskräften keinesfalls ein Gefühl von Überwachung aufkommt. Das heißt, die Art der Kontrolle ist ein maßgebliches Kriterium für den Erfolg sowie die Akzeptanz dieses Führungsinstruments. 

  1. Feedbackkultur 

Regelmäßiges Feedback sowie Anerkennung tragen maßgeblich zu einer Steigerung der Mitarbeitermotivation sowie der Mitarbeiterzufriedenheit bei, was wiederum in einer Erhöhung der individuellen Produktivität gipfeln kann. 

Darüber hinaus können Feedbackgespräche, in denen Kritik angemessen, sachlich und transparent kommuniziert wird, dazu beitragen, Fehler zu vermeiden und den Unternehmenserfolg zu steigern. 

  1. Weitergabe von Informationen 

Bei diesem Führungsinstrument geht es um die Verbesserung sowie den Ausbau des alltäglichen Informationsflusses. Dies kann beispielsweise durch die Implementierung neuer Kommunikationssysteme oder durch das Terminieren regelmäßiger Meetings geschehen. 

  1. Förderung und Weiterbildung 

Der Prozess der gezielten Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch spezifische und systematische Weiterbildungsmaßnahmen wird Personalentwicklung genannt. Hier wird darauf abgezielt, bestehende Wissens- oder Fähigkeitslücken in einem Unternehmen zu schließen, um dadurch die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens positiv zu beeinflussen.

Seminare, Fortbildungen oder Webinare gehören fest zum Führungsinstrument der Entwicklung. 

  1. Mitarbeiterbeurteilung 

Im Optimalfall führen Unternehmen in regelmäßigen Abständen Mitarbeitergespräche durch, die darauf ausgelegt sind, die Arbeitskraft zu unterstützen oder sie gezielt weiterzuentwickeln. 

Dabei werden in der Regel einheitliche Beurteilungsverfahren für sämtliche Unternehmensmitarbeiter*innen verwendet, um dadurch eine gewisse Vergleichbarkeit zu schaffen. Teilweise werden in die Mitarbeiterbeurteilung auch Selbsteinschätzungen einbezogen. 

Als Beurteilungskriterien für Mitarbeiter*innen können nicht nur die persönlichen Soft Skills der Arbeitnehmer*innen, sondern auch fachliche Kompetenzen und Kenntnisse sowie messbare Erfolge gesehen werden. 

  1. Teamentwicklung 

Bei der Teamentwicklung handelt es sich um einen betriebsinternen Entwicklungsprozess, der darauf ausgelegt ist, Arbeits- und Prozessabläufe sowie Strukturen innerhalb einer Gemeinschaft zu optimiere. Dies soll systematisch zu einer Effizienzsteigerung beitragen, die im besten Fall maßgebliche Auswirkungen auf den gesamten Unternehmenserfolg hat. Entsprechender Prozess ist in erster Linie auf langfristige Veränderungen angelegt und zielt nur nebensächlich auf kurzfristige positive Effekte ab.