Personalauswahl l Definition, Ablauf und Kriterien

Personalauswahl 

Personalauswahl Definition 

Die sogenannte „Personalauswahl“ befasst sich mit der Besetzung vakanter Stellen eines Unternehmens. Entsprechender Prozess geht über die Definition der von einer Bewerberin oder einem Bewerber zu erfüllenden Kriterien über die Sichtung der Bewerbungsunterlagen bis hin zur finalen Entscheidung für eine Arbeitskraft. 

Personalauswahl Ablauf 

Die klassische Personalauswahl lässt sich in einem schematischen Prozess darstellen: 

  1. Erstellen eines Anforderungsprofils 

In diesem Schritt der Personalauswahl geht es darum, ein Anforderungsprofil für die jeweilige Vakanz zu erstellen, in dem festgelegt wird, welche Qualifikationen, Kenntnisse und Fähigkeiten ein*e Bewerber*in mitbringen muss. Dabei kann zwischen Muss- und Kann-Anforderungen unterschieden werden. 

  1. Schalten der Stellenanzeige 

Ist das Anforderungsprofil erstellt, so kann im nächsten Schritt eine passende Stellenanzeige erstellt und auf den verschiedenen Publikationskanälen veröffentlicht werden. 

  1. Sichtung der Bewerbungsunterlagen 

Nach Publikation der Stellenanzeige müssen die eingegangenen Bewerbungen gesichtet und anhand der zuvor festgelegten Muss- und Kann-Kriterien bewertet werden. 

  1. Treffen einer Vorauswahl 

Nach Sichtung der Bewerbungen kann eine Vorauswahl getroffen werden.

  1. Führen von Vorstellungsgesprächen

Mit den ausgewählten Bewerber*innen werden im nächsten Schritt persönliche Gespräche und Auswahlverfahren durchgeführt. Neben den klassischen Bewerbungsgesprächen können hier beispielsweise auch Assessment Center zur Einschätzung der jeweiligen Person in Frage kommen. 

  1. Personalentscheidung

Zuletzt geht es darum, die Stelle mit der ausgewählten Person zu besetzen. Die Personalauswahl endet mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. 

Kriterien der Personalauswahl 

Bei der Personalauswahl finden ganz unterschiedliche Kriterien Anwendung. Je nach Vakanz kann die Bedeutung der einzelnen Kriterien variieren, weshalb bei der Erstellung des Stellenanforderungsprofils Abstufungen vorgenommen werden können. 

Mögliche Beurteilungskriterien sind: 

  • MOTIVATION

Als Motivation wird der innere Zustand einer Person bezeichnet, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlung auszuführen, um dadurch ein Ergebnis zu erreichen. Dabei umfasst die Motivation die Gesamtheit der Motive und Handlungsgründe, die das Ausführen einer Handlungsalternative anregen. Motivation kann hinsichtlich Richtung – das heißt konkret Zielsetzung – Intensitätsstärke und Ablaufform differenziert werden. 

  • KOMPETENZ:

Als Kompetenzen werden die individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensmuster einer Person beschrieben, die es ihr erlauben, die Anforderungen bestimmter Arbeitsfunktionen und -positionen zu erfüllen. Kompetenzen werden in vielen Fällen auch als Qualifikationen bezeichnet. Es handelt sich bei einer Qualifikation also um die berufliche Eignung eines Arbeitnehmers, die sich aus Fachkompetenz, Sozialkompetenz und Schlüsselqualifikationen zusammensetzt. Kompetenzen können unter anderem durch Zeugnisse oder andere formale Abschlüsse, die einen Wissensstand nach vorgegebenen Normen bescheinigen, belegt werden. 

  • INTELLIGENZ:

Als Intelligenz wird die Fähigkeit einer Person bezeichnet, abstrakt und vernünftig zu denken und daraus ein zielgerichtetes Handeln abzuleiten. Es handelt sich also um die zu dem Zeitpunkt bestehenden kognitiven Fähigkeiten und Möglichkeiten entsprechender Person. 

  • SOZIALE KOMPETENZ

Soziale Kompetenz ist ein Ausdruck, der zahlreiche Verhaltensweisen und Eigenschaften umfasst, die den Umgang mit anderen Menschen beeinflussen und vereinfachen. Die soziale Kompetenz als solches ist kaum messbar und hauptsächlich in der direkten Interaktion wahrnehmbar, weshalb sie Teil der Soft Skills einer Person ist. Oft wird sie synonym mit den Begriffen „Soziale Intelligenz“ und „Empathie“ verwendet. 

  • LERNFÄHIGKEIT: 

Als Lernfähigkeit wird die (kognitive) Fähigkeit verstanden, Inhalte aufzunehmen, zu verarbeiten und langfristig nicht nur abrufen, sondern darüber hinaus auch anwenden zu können. 

Oft wird die Lernfähigkeit durch die Lernbereitschaft bedingt, die die Bereitwilligkeit einer Person beschreibt, sich fehlendes fachliches sowie methodisches Wissen mittels systematischer Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen anzueignen.

  • TECHNISCHE FÄHIGKEITEN: 

Die technischen Fähigkeiten einer Person beziehen sich auf sämtliche Kenntnisse, die diese im Hinblick auf den Umgang mit Computern, Programmen und Maschinen vorweisen kann. 

Personalauswahl Methoden und Instrumente 

Im Rahmen der Personalauswahl finden zahlreiche verschiedenen Methoden und Instrumente Anwendung. Eines davon sind sogenannte eignungsdiagnostische Leistungs- und Persönlichkeitstests. Diese bieten den Unternehmen die Möglichkeit, die Intelligenz, das Wissen, die Persönlichkeit sowie unter Umständen die Effizienz und Leistungsbereitschaft einer Kandidatin oder eines Kandidaten zu testen. Damit entsprechende Prüfungsverfahren den gewünschten Effekt haben, ist eine homogene Auswertung anhand standardisierter Bewertungskriterien maßgeblich. Entsprechende Persönlichkeitstests können durch biographische Fragebögen ergänzt werden, anhand derer Informationen bezüglich des Lebenslaufes sowie den Erfahrungen der Arbeitskraft gesammelt werden können. Neben Persönlichkeitstests und Fragebögen sind auch die sogenannten Assessment Center ein prominentes Werkzeug der Personalauswahl. Ziel ist hierbei, die Fähigkeiten, Eigenschaften und Entwicklungspotenziale der Bewerber in Bezug auf die zu besetzende Stelle zu identifizieren und unter möglichst realitätsnahen Bedingungen zu testen. Dafür wird das Verhalten der Bewerber in verschiedenen Testsituationen teilweise über mehrere Tage hinweg von Beobachtern analysiert, um somit von aktuellen Verhaltensweisen auf zukünftiges Verhalten schließen zu können.