Unternehmenskultur
Unternehmenskultur Definition
Die Unternehmenskultur ist ein System bestehend aus geteilten Werten, Normen sowie Symbolen, die das Handeln sowie das Treffen von Entscheidungen innerhalb einer Gesellschaft, in diesem Fall innerhalb eines Unternehmens, beeinflusst. Unter anderem wirkt sich die Unternehmenskultur sehr stark auf den Führungsstil sowie die Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden aus.
Eine gute Unternehmenskultur verschafft eine positive Atmosphäre und erhöht dadurch nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, wodurch wiederum die Mitarbeiterbindung steigt und die Fluktuationsrate gesenkt wird, sondern kann darüber hinaus auch zu einer höheren Produktivität führen, wodurch sie das Erreichen bestimmter Unternehmensziele unterstützt.
Case Study:
B+S Logistik und Dienstleistungen
Unternehmenskultur Ausdrucksmöglichkeiten
Neben der Beziehung zwischen Kolleginnen und Kollegen oder dem Führungsstil gibt es zahlreiche Aspekte, in denen sich die Unternehmenskultur im Alltag ausdrückt:
- Umgang mit Konflikten und Fehlern
- Kommunikationsverhalten
- Feedbackkultur
- Wertschätzung von Einsatz und Leistungen
- Identifikation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit dem Unternehmen
- Umgang mit Stakeholdern
- Unternehmerische Risikobereitschaft
- Familienfreundlichkeit
Negative Unternehmenskultur
Sämtliche oben genannte Aspekte nehmen einen starken Einfluss auf die Unternehmenskultur. Werden bestimmte Aspekte falsch, zu intensiv oder zu wenig thematisiert, kann dies schnell negativ wirken. So ist es beispielsweise, wenn in einem Unternehmen eine gewisse Fehlerkultur herrscht, bei der sich übermäßig lange auf bestimmte Fehler fokussiert wird und es darüber hinaus zu unnötiger Kritik oder zu Schuldzuweisungen kommt. Ein anderer Aspekt, durch den eine negative Atmosphäre entstehen kann, ist der des übermäßigen Kontrollzwangs. Hier ist es oftmals so, dass kaum Selbstbestimmung herrscht und dass außerdem eine ausgeprägte Rücksprache sämtliche Prozesse und Entscheidungen betreffend gefordert wird, sodass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dadurch das Gefühl haben, einer ständigen Kontrolle zu unterliegen. Darüber hinaus kann auch eine zu stark ausgeprägte Konkurrenz die Wahrnehmung der Unternehmenskultur negativ beeinflussen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn es dadurch zu Missgunst, Manipulation oder gar Sabotage einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt. Sämtliche dieser Aspekte haben einen prägenden Einfluss auf die Identifikation mit sowie die emotionale Bindung einer beschäftigten Person zu einem Unternehmen. Ein rauer Umgang, ein aggressiver Kommunikationston oder die Ausübung psychischer Gewalt, zum Beispiel in Form von Mobbing, können dabei nicht nur Angst und Unwohlsein auslösen, sondern nehmen darüber hinaus einen negativen Einfluss auf Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung und Produktivität eines Unternehmens.
Unternehmenskultur Entwicklung
Die Entwicklung der Unternehmenskultur kann auf verschiedenen Ebenen geschehen und sich dementsprechend unterschiedlich ausprägen.
Historisch
Der Prozess der Sozialisierung erfolgt über mehrere Jahre hinweg. Hierbei entsteht die Unternehmenskultur also auf Erkenntnissen der Vergangenheit beruhend.
Emotional
Emotionen entstehen gekoppelt an gesellschaftliche Werte und Normen. Je nach eigener Einschätzung bestimmter Sachverhalte und dem Abweichen dieser Einschätzung von gesellschaftlichen Ansätzen können diese positiv oder negativ ausfallen.
Interaktiv
Hierbei entstehen bestimmte Anforderungen und Erwartungen, die wiederum die Unternehmenskultur als Ergebnis von unternehmensinterner Kommunikation stark prägen.
Kollektiv
Auf der kollektiven Ebene wird deutlich, dass der Unternehmenskultur ein gewisser Grad an Akzeptanz innerhalb der Gesellschaft zugrunde liegt.
Implizit
Damit sich eine bestimmte Unternehmenskultur langfristig erfolgreich etablieren kann, müssen bestimmte Annahmen und Gewohnheiten so in eine Organisation inkludiert werden, dass sie zu Normen innerhalb von Arbeitsprozessen werden.
Unternehmenskultur Einflussfaktoren
Neben unternehmensinternen Handlungsweisen beeinflussen große nationale und globale Phänomene die Unternehmenskultur. Eines dieser Phänomene ist die Globalisierung selbst. Sie ist der Auslöser eines internationalen Agierens in komplexen Verflechtungen sowie einer Zunahme der Geschwindigkeit. Entscheidungen, die getroffen werden oder entwickelte Strategien haben jetzt nicht mehr nur Einfluss auf einen kleinen Raum, und Konflikte sowie Skandale werden in kürzerer Zeit um die ganze Welt kommuniziert. Ein weiterer Aspekt, der die Unternehmenskultur stark beeinflusst, ist der Wandel hin zu einer extremen Leistungsgesellschaft. In weniger Zeit soll sowohl beruflich als auch privat immer mehr geleistet werden, wodurch der Leistungsdruck stark ansteigt. Dies kann zu einer Belastung der psychischen aber auch der physischen Gesundheit führen, worunter unter anderem berufliche Motivation und Leistung leiden können. Auch die Demographie wirkt auf die Kultur innerhalb eines Unternehmens ein. So gehen Menschen beispielsweise später in Rente, was neue Anforderungen sowohl am Arbeitsplatz als auch an der Gesundheitsvorsorge mit sich bringt. Auch junge Generationen steigen heutzutage mit anderen Ansprüchen ins Arbeitsleben ein. So fordern sie zum Beispiel eine gewisse Work-Life-Balance oder flexiblere Arbeitszeiten. Darüber hinaus wirkt sich auch die Gleichstellungsdebatte stark auf Arbeitgebermarke sowie Unternehmenskultur aus. Im Rahmen der Gleichstellung erfolgen idealerweise Anpassungen der Unternehmensbesetzung durch Personalentscheidungen.
Unternehmensinterne Veränderung der Unternehmenskultur
Zu Beginn muss sich die grundsätzliche Frage gestellt werden, wie die zukünftige Unternehmenskultur sein soll und welcher generelle Kulturstil das Unternehmen am ehesten repräsentiert. Der ausgewählte Kulturstil passt idealerweise zur bereits bestehenden Unternehmensstrategie. Im nächsten Schritt erfolgt eine Untersuchung des Status Quo. Bei dieser genaueren Betrachtung des Ist-Zustands sollen dabei Führungsstil, Dynamiken innerhalb der Teams sowie bestehende Unternehmenswerte analysiert werden. Ist dies geschehen, sollte eine Bewertung aktueller und zukünftiger Bedingungen und Herausforderungen des Unternehmens und seines Wettbewerbsumfelds erfolgen. Dabei sollte auch die strategische Ausrichtung einbezogen werden. Als finaler Schritt kann nun ein konkretes Entwicklungsziel festgelegt werden, anhand dessen bestimmte Maßnahmen eingeführt werden können.
Unternehmenskultur Modelle
Innerhalb der wissenschaftlichen Forschung gibt es verschiedene Ansätze, die die Zusammensetzung, Wirkung und Beeinflussung des Unternehmenserfolgs durch die Unternehmenskultur analysieren und genauer definieren sollen.
McKinsey 7-S
Das McKinsey 7-S Modell ist in den 1970er Jahren von Tom Peters und Robert Waterman, die als Berater bei McKinsey tätig gewesen sind, entwickelt worden. Es geht davon aus, dass der gesamte Erfolg eines Unternehmens auf sieben harte und weiche Faktoren, die sich gegenseitig stark beeinflussen, zurückzuführen sei, wobei die harten Faktoren offen einsehbar und messbar seien, die weichen Aspekte hingegen eher schwer greifbar. Ihre Folgerung ist, dass ein Unternehmen dann langfristig erfolgreich ist, wenn es ein ideales Gleichgewicht zwischen den Einflussgrößen hergestellt hat.
| HARTE Faktoren | WEICHE Faktoren |
| ✔ Strategie ✔ Struktur ✔ System | ✔ Unternehmenskultur ✔ Menschen ✔ Fähigkeiten und Kompetenzen ✔ Zukunftsvisionen |
Eisbergmodell
Das Eisbergmodell ist eine Darstellung nach Edward T. Hall, welches die Annahme darstellt, die Unternehmenskultur sei ein Muster aus Grundannahmen, mit denen interne und externe Probleme gelöst werden können. Es handelt sich hierbei um eine Kombination aus sichtbaren und unsichtbaren Einflussgrößen, wobei die Spitze des Eisbergs im Modell die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur repräsentiert, die unsichtbaren Aspekte hingegen durch den Teil des Eisbergs dargestellt werden, der unter Wasser verborgen liegt.
Als sichtbare Einflussgrößen definiert Hall zum Beispiel unternehmerische Visionen, Strategien, das Unternehmensleitbild sowie die Außendarstellung und Vermarktung. Unsichtbare Elemente sind für ihn vertretene Werte und Normen, Regeln, Beziehungen, Gefühle oder menschliche Grundbedürfnisse, wie das Bedürfnis nach Sicherheit.
Hofstede
Hofstede geht in seinem Modell zur Beschreibung der Unternehmenskultur von der Grundlage aus, dass unterschiedliche Menschen mit verschiedenen Identitäten, Erfahrungen, Werten sowie persönlichen Hintergründen zusammenkommen und dadurch selbst eine Kultur entwickeln. Hier wird Kultur also als gemeinschaftlich programmierbar sowie differenzierbar angesehen.
Diese Annahme stellt er im Modell einer Zwiebel dar, indem er vier Schichten von Kultur differenziert:
(von innen nach außen)
- Werte: Die Werte nehmen in Hofstedes Modell eine zentrale Rolle ein.
- Rituale: Als Rituale werden gemeinsame Aktivitäten der Organisationsmitglieder verstanden. Diese spielen beispielsweise die Beziehungen innerhalb eines Unternehmens betreffend eine Rolle.
- Helden: Als Helden werden von Hofstede die Personen bezeichnet, die sich durch ihre Fähig- oder Fertigkeiten besonders ausgezeichnet haben und dadurch als Vorbilder für die Unternehmenskultur fungieren sollen.
- Symbole: Als Symbole werden Bilder, Gesten oder Ausdrücke bezeichnet, die oft mit einem tieferen Sinn versehrt sind und dadurch oft nur von den Organisationsmitgliedern selbst verstanden werden können.
Kulturstile
Aus einzelnen Aspekten ergibt sich die Unternehmenskultur, die für sämtliche Unternehmen individuell ist. Wird hierbei eine Generalisierung vorgenommen, lassen sich verschiedene Kulturstile feststellen, die leicht abgewandelt immer wieder vorkommen.
Beziehung
Die Unternehmenskultur basiert hier stark ausgeprägt auf den vorherrschenden zwischenmenschlichen Verbindungen, die sich wiederum durch eine ausgeprägte Loyalität, Teamwork sowie Aufrichtigkeit auszeichnen
Lernen
Der Kulturstil zeigt sich hier vor allem in Form von Kreativität und daraus resultierender Innovation beziehungsweise einem vorherrschenden Willen zur Wissensvermehrung.
Freude
Hier ist die Kultur besonders durch Begeisterung und Spaß gekennzeichnet. Das heißt, in einem Unternehmen herrscht eine positive Grundatmosphäre, in der sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von vornherein wohl fühlen.
Leistung
Die Unternehmenskultur ist definiert durch Ergebnisorientierung sowie Gewinnstreben. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst wollen hier den wirtschaftlichen Erfolg.
Autorität
Bei diesem Kulturstil ist die Unternehmenskultur stark von Konkurrenz geprägt, da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oftmals auf einen persönlichen Vorteil aus sind. Besonders thematisiert werden hierbei Aspekte wie Entscheidungsfreude sowie mentale Stärke.
Sicherheit
Die Unternehmenskultur ist hierbei besonders durch eine übermäßige Planung und Vorsicht geprägt. Der Führungsstil zeichnet sich dabei oftmals durch einen besonderen Realitätssinn aus.
Unternehmenskultur Einflussnehmer
| Rolle der Mitarbeiter | Rolle der HR-Abteilung |
| ✔ Kultur prägt Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ✔ Kultur entsteht aus Verhaltensweisen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter → neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich erst an diese anpassen, beeinflussen sie jedoch später mit | ✔ Die Unternehmenskultur betrifft sämtliche Recruitingmaßnahmen → Idealerweise werden hierbei nicht nur die Qualifikationen betrachtet, sondern auch der Cultural Fit (es werden also auch Grundannahmen sowie Einstellungen möglicher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit denen des Unternehmens verglichen) |
Unternehmenskultur Beispiele – Best Practices
Granini
Das Unternehmen GRANINI vertritt das Prinzip, dass Kultur nicht von oben verordnet, sondern gelebt werden soll. Aus diesem Grund ist ein interdisziplinäres Team, bestehend aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sämtlicher Hierarchiestufen mit dem Ziel zusammengestellt worden, eine Fünf-Jahres-Strategie zu entwickeln. Dadurch sind in den Entwicklungsplan auch Ideen inkludiert worden, auf die das Management selbst nicht gekommen ist. Darüber hinaus ist als Konsequenz der Einbeziehung eine deutlich ausgeprägtere Bereitschaft innerhalb der Belegschaft zu sehen, getroffene Entscheidungen mitzutragen.
Ikea
Ikea setzt bei seiner Unternehmenskultur weitesgehend auf Informalität, flache Hierarchien sowie Gleichberechtigung. Dadurch entsteht ein deutlicher Fokus auf Konfliktvermeidung, Harmonie sowie Kompromissbereitschaft. Darüber hinaus besteht bei Ikea ein großes Angebot immaterieller Benefits, von denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren können.