Feedback 

Feedback Definition 

Der Begriff „Feedback“ hat seinen Ursprung im Englischen und bedeutet übersetzt so viel wie „Rückmeldung“ oder „Rückkopplung“. Dabei geht es also darum, jemandem eine Rückmeldung darüber zu geben, wie ein bestimmtes Verhalten wahrgenommen wurde, was gehört oder gesehen wurde oder wie etwas auf die Empfänger*innen gewirkt hat. Es handelt sich also um eine subjektive Reaktion auf eine Handlungs- oder Verhaltensweise, wodurch nicht nur Auskunft über die Feedback nehmende Person, sondern gleichermaßen über die Feedback gebende Person gegeben wird. Der Prozess des Feedbackgebens hat dementsprechend mit zweierlei Wahrnehmungen zu tun, der der sendenden Person und der der empfangenden Person.

Systematisches, sachliches Feedback kann dazu führen, dass eine Person die eigenen Stärken und Schwächen genauso wie die Konsequenzen seines Verhaltens besser einschätzen und daraus resultierend auch verändern kann.

Feedback Ziele

Das Geben von individuellem Feedback kann verschiedene Ziele verfolgen:  

• Verhalten einzelner Individuen beeinflussen und steuern 
• Effizienz und Leistungsbereitschaft einzelner Arbeitnehmer*innen erhöhen
• Mitarbeitermotivation vergrößern
• Fehler aufdecken
• Selbsteinschätzungen verbessern
• Karriereplanung unterstützen 
• Selbstidentifikation mit Tätigkeit und Organisation vergrößern

Feedback Bewertung 

Bei der Bewertung von übermitteltem Feedback spielen zahlreiche verschiedene Aspekte eine Rolle. Das heißt konkret, dass Faktoren wie Betonung, Mimik, Gestik und Semantik die Wirkung des Feedbacks stark beeinflussen. Dazu kommt außerdem das Verhältnis, in dem sich das Feedbacksignal auf die vorhergegangene Äußerung bezieht. Das heißt, wird das Feedback unbewusst oder bewusst kommuniziert.
Ferner ist Feedback durch eine starke Kontextsensibilität geprägt. Das wiederum bedeutet, dass bestimmte kommunikative Signale zwar oft eine ähnliche Bedeutung haben – so bedeutet ein Nicken in der Regel Zustimmung, wohingegen ein Kopfschütteln im Normalfall Ablehnung symbolisiert – dass die meisten Feedbacksignale allerdings situations- und kulturkreisabhängig gedeutet und interpretiert werden müssen.

Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass Feedback…

1. … selektiv ist, da die Wahrnehmung jeder einzelnen Person beschränkt und keinesfalls allumfassend ist. Das Unterbewusstsein filtert demnach einzelne Aspekte aus dem gesamten Informationsangebot heraus und hebt diese besonders hervor. 
2. … situativ ist, da die Bewertung einzelner Aussagen und Handlungsalternativen kontext- und kulturbezogen erfolgen muss. 
3. … subjektiv ist, da die Bewertung einzelner Handlungen, Aussagen und Situationen anhand des individuellen Wertesystems jeder einzelnen Person erfolgt. 

Feedback Instrumente

Feedback kann geplant und ungeplant erfolgen. Im Rahmen des geplanten, systematisierten Feedbacks können verschiedene Instrumente zum Einsatz kommen: 

• Kundenbefragungen 
• Lieferantenbefragungen
• Mitarbeiterbefragungen
• Vorgesetztenfeedback 
• 360° Feedback 

Feedback Regeln

Damit Feedback die erhoffte Wirkung erzielt, werden im Optimalfall einige Kommunikations- und Verhaltensregeln eingehalten: 

• Im besten Fall ist das Feedback erbeten oder erwünscht
• Feedback sollte konstruktiv sein, das heißt Zukunftsaussichten und zukünftige Verhaltensalternativen beinhalten
• Im Optimalfall bezieht sich Feedback auf konkrete Situationen und erfolgt zeitnah
• Feedback sollte subjektiv, das heißt in Ich-Botschaften formuliert, erfolgen
• Trotz der Subjektivität sollte eine sachliche Beschreibung des Sachverhalts, ohne offensichtliche Wertung, erfolgen
• Feedback sollte nicht nur negative Aspekte, sondern vor allem auch positive Aspekte beinhalten
• Positive Formulierungen sind maßgeblich 
• Die Feedback nehmende Person sollte Feedback als Chance sehen und der Rückmeldung aktiv zuhören

Das Nicht-Einhalten entsprechender Feedbackregeln kann schlechtes Feedback charakterisieren. Darüber hinaus zeichnet sich die schlechte Form der Rückmeldung dadurch aus, dass das Feedback verletzend oder angreifend ist, der Zeitpunkt schlecht gewählt ist oder es sich um eine reine Meinungsäußerung handelt. 

Feedbackgespräche 

Bei einem sogenannten „Feedbackgespräch“ handelt es sich um ein Gespräch zwischen einer Arbeitskraft und deren Führungskraft. Zum einen geht es darin um die Vermittlung einer Rückmeldung bezüglich des Verhaltens sowie der Leistungen der jeweiligen beschäftigten Person, zum anderen aber auch darum, dieser die Möglichkeit zu geben, ihre Wahrnehmungen, Wünsche und Probleme zu äußern. Ein solcher Austausch zielt in erster Linie darauf ab, die Leistungsfähigkeit und Effizienz der Arbeitskraft zu erhöhen, indem die persönlichen Stärken und Schwächen erfasst und mögliche Lösungsansätze formuliert werden. Darüber hinaus sollte es allerdings genauso darum gehen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern, um dadurch die Mitarbeiterbindung zu garantieren.

Entsprechende Mitarbeitergespräche, die also einen Teil der Personalführung darstellen, werden in regelmäßigen Abständen, in der Regel mindestens einmal im Jahr, geführt. Es gibt allerdings keinen festgesetzten optimalen Zeitpunkt, die Terminierung sollte am besten kontextbezogen erfolgen. Es bietet sich daher an, das Jahresgespräch zu Beginn eines Kalenderjahres durchzuführen und durch Feedbackgespräche nach Beendigung von Projekten oder dem Erreichen maßgeblicher Ziele zu ergänzen. 

Feedbackkultur 

Als Feedbackkultur wird die Kultur eines Unternehmens bezeichnet, die davon geprägt ist, dass regelmäßig eine hierarchie- und funktionsübergreifende Rückmeldung über die Leistungen sowie das Verhalten der einzelnen Arbeitnehmer*innen erfolgt. Diese verfolgt das Ziel, eine vertrauensvolle Kommunikation zu fördern, um dadurch Fehler frühzeitig zu erkennen, die Entwicklung einzelner Mitarbeiter*innen zu unterstützen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. 

Vorteile einer nachhaltigen Feedbackkultur 

• Schnelle Lern- und Optimierungsprozesse
• Verbesserung der Problemlösungskompetenz
• Schnelles Erkennen und Beheben von Fehlern
• Verbesserung der Arbeitsabläufe
• Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung 
• Verbesserung der persönlichen Arbeitnehmerentwicklung 
• Verbesserung der Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer*innen
• Verbesserung der Identifikation der Mitarbeiter*innen mit der arbeitsgebenden Instanz
• Verbesserung der Eigeninitiative und Motivation der Mitarbeiter*innen
• Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität