Arbeitszeitmodelle
Arbeitszeitmodelle Definition
Arbeitszeitmodelle beschreiben verschiedene Möglichkeiten der Einteilung von Arbeitszeit. Durch die Definition, an welchen Tagen wie viel zu arbeiten ist, sind Arbeitszeitmodelle die Grundlage für eine Arbeitszeiterfassung. Diese macht einen Vergleich von vertraglich geregelter Arbeitszeit sowie tatsächlich gearbeiteter Zeit möglich, wodurch sowohl Fehlstunden als auch Überstunden schnell identifiziert werden können. Die Festlegung von Arbeitszeiten kann sowohl individuell als auch gruppenbezogen erfolgen und zielt auf die ideale Nutzung betrieblicher Kapazitäten, die Humanisierung der Arbeitsbedingungen, die Senkung von Fehlzeiten, eine höhere Produktivität, gesünderes Arbeiten, eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Familie und damit die Stärkung der Arbeitgebermarke ab.
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Arbeitszeitmodelle Übersicht
Es gibt zahlreiche verschiedene Arbeitszeitmodelle, die alle unterschiedliche Vor- und Nachteile mit sich bringen. Nicht jede Variante ist gleichermaßen für jedes Unternehmen sowie jede*n Arbeitnehmer*in geeignet.
Klassische Arbeitszeitmodelle
Das wohl meistverbreitete Arbeitszeitmodell ist das der Voll- sowie Teilzeitarbeit. Während Arbeitnehmer*innen bei einer Vollzeitstelle 38 bis 40 Stunden pro Woche arbeiten, die auf fünf Tage verteilt sind, ist diese Stundenanzahl bei einer Teilzeitstelle beliebig reduziert und kann auf fünf oder weniger Tage aufgeteilt sein.
Gleitzeit
Bei der Gleitzeitarbeit ist die tägliche oder die wöchentliche Arbeitszeit festgeschrieben. Sie ist so angelegt, dass es für gewöhnlich eine Kernarbeitszeit gibt, zu der für sämtliche angestellte Personen eine Anwesenheitspflicht besteht und darüber hinaus sowohl vor als auch nach jener Kernarbeitszeit eine Gleitzeitphase erfolgt. So kann es beispielsweise sein, dass die Kernarbeitszeit in einem Unternehmen von 9.30 bis 15.30 dauert und die Gleitzeitphase jeweils von 7.00 bis 9.30 und von 15.30 bis 18.00. Ein solches Arbeitszeitmodell ist vor allem im Bereich der Büroarbeit verbreitet, weniger im Produktions- oder Dienstleistungssektor.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Relativ geringer Organisationsaufwand – Hohe Arbeitnehmerakzeptanz – Höhere Flexibilität kann Fehlzeiten reduzieren – Arbeitsmotivation kann gesteigert werden | – Kann Einfluss auf Arbeitszeitgestaltung nehmen – Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – Stressfreiere An- & Abfahrt – Persönliche Vorlieben bezüglich des Tagesrhythmus können berücksichtigt werden – Stressreduktion fördert die Gesundheit |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Ist nicht für alle Unternehmensbereiche gleich geeignet →Abteilungen könnten sich unfair behandelt fühlen – Abstimmungsaufwand kann steigen, da nicht alle beschäftigen Personen immer gleichzeitig im Unternehmen sind – Genauerer Arbeitszeiterfassung nötig | – Selbstkontrolle bezüglich der Einhaltung der vertraglich festgeschriebenen Arbeitszeit – Nicht alle Kolleginnen und Kollegen sind jederzeit erreichbar – Nicht geeignet für sämtliche Arbeitsplätze |
Versetzte Arbeitszeiten
Im Rahmen der allgemeinen Betriebszeiten werden Arbeitszeitblöcke festgelegt, deren Beginn und Ende sich zeitlich überschneiden, wodurch ein Unternehmen flexibel auf einen im Tagesverlauf variierenden Personalbedarf reagieren kann. So überschneiden sich zu Stoßzeiten beispielsweise mehrere Arbeitsschichten oder es werden zusätzliche Aushilfs- oder Teilzeitarbeitskräfte eingesetzt.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Arbeitszeiten sind an jeweiligen Personalbedarf angepasst → kurzfristige Schwankungen können recht gut ausgeglichen werden – Oft große Flexibilität – Betriebszeiten können möglicherweise verlängert werden – Besonders beim Einsatz vieler Minijobber*innen und Teilzeitkräfte geeignet | – Teilweise Mitspracherecht bei Besetzung der entsprechenden Zeitblöcke → dann besserer Vereinbarkeit von Familie und Karriere – Relativ viele Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Genaue Personalbedarfsanalyse erforderlich | – Keine spontane Flexibilität – Eher starres Arbeitszeitmodell, wenn kein Einfluss auf Schichtbesetzung genommen werden kann |
Jahresarbeitszeit
Im Rahmen dieses Arbeitszeitmodells wird mit der Arbeitskraft eine jährliche Arbeitszeit in Stunden vereinbart. Diese berechnet sich aus der Zahl der Arbeitstage sowie einer durchschnittlichen täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. Bei der aktiven Planung der Arbeitseinteilung hat das Unternehmen die Möglichkeit, die Arbeitszeit in Zeiten mit starker saisonaler Auslastung zu erhöhen und in Zeiten mit einer geringeren Auslastung zu senken. Das Gehalt der Arbeitnehmer*innen wird bei variierender Auslastung trotzdem monatlich konstant in gleicher Höhe gezahlt.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Regelmäßige Schwankungen können flexibel ausgeglichen werden – Aufwand in der Lohnbuchhaltung ist durch kontinuierliche Gehälter recht gering – Überstunden müssen nicht regelmäßig neu verhandelt werden | – Stetiges Monatseinkommen trotz variierender Arbeitszeiten – Phasen mit vielen Überstunden werden durch Phasen mit weniger Stunden ausgeglichen – Wünsche zur Arbeitszeit können langfristig in Ferienplanung eingebracht werden |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Es können nur langfristige, regelmäßige Schwankungen kalkuliert werden, alles andere führt dennoch zu Überstunden – Vermehrte Absprachen zur Ferienplanung sind erforderlich – Regelmäßige Kontrollen bezüglich der Arbeitszeit sind erforderlich, damit am Jahresende keine Engpässe entstehen | – Geringe Einflussmöglichkeiten auf anfallende Überstunden und ihre Nutzung – Jahresarbeit muss jedes Jahr neu festgelegt werden – Arbeitszeiten können über das Jahr sehr stark variieren – Urlaubsmöglichkeiten können durch Saisonalität des Unternehmens stark eingeschränkt werden |
Nacht- und Schichtarbeit
Bei der Nacht- und Schichtarbeit müssen die angestellten Personen eines Unternehmens in wechselnden, zeitlich festgelegten, Blöcken arbeiten, die teilweise auch in der Nacht oder am Wochenende liegen. Bei der Arbeitszeiteinteilung sind dabei verschiedene Schichtmodelle möglich:
- Vollkontinuierliches Schichtmodell
Die Arbeitszeit einer Arbeitskraft setzt sich hier aus Früh-, Spät- und Nachtschichten zusammen. Die Belegung dieser Schichten variiert von Woche zu Woche, wodurch auch die freien Tage wöchentlich unterschiedlich sein können. Durch ein solches Arbeitszeitmodell ist garantiert, dass in einem Unternehmen an sieben Tagen in der Woche gearbeitet wird.
- Teilkontinuierliches Schichtmodell
Bei diesem Schichtmodell sind die Früh-, Spät- und Nachtschichten kontinuierlich auf Montag bis Freitag aufgeteilt. Hier hat die Arbeitskraft das Wochenende in der Regel frei.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Weite Ausdehnung der Betriebszeiten – Besserer Erreichbarkeit für Kundinnen und Kunden – Höhere Flexibilität bei schwankender Auftragslage | – Nacht- und Wochenendarbeit wird oft mit Zuschlägen honoriert – Tagsüber bedingt Zeit für Familie & private Termine |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Durch Zuschüsse oft höherer Kosten für Nacht- und Wochenendarbeiten – Höhere gesundheitliche Belastung der beschäftigten Personen – Oft geringere Attraktivität für beschäftigte Personen als reine Tagesarbeit – Erhöhter Koordinationsaufwand | – Nachtarbeit verändert Schlaf- und Biorhythmus – Dauerhafte Schichtarbeit erhöht Erkrankungsrisiko – Regelmäßiges Privatleben ist schwierig zu gestalten |
Funktionszeit
Das Arbeitszeitmodell der Funktionszeit ist eine Variation der Gleitzeit. Hier fällt jedoch die festgelegte Kernarbeitszeit weg, das heißt, es gibt keine vorgeschriebene Zeit mehr, in der Anwesenheitspflicht besteht, sondern es werden Funktionszeiten festgelegt, in denen einzelne Betriebsbereiche funktionsfähig sein müssen. Auf Grundlage dieser Anforderung übernimmt das Team selbst die Einteilung und Koordination der individuellen Arbeitszeit.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Kaum Aufwand bei Arbeitszeitplanung – Steigert unternehmerisches Denken im Team – Meist gute Akzeptanz und gesteigerte Motivation – Imagegewinn → gestärkte Arbeitgebermarke – Höhere Flexibilität und dadurch geringere Fehlzeiten | – Relativ freie Arbeitszeiteinteilung, dadurch recht gute Vereinbarkeit von Karriere und Familie – Höhere Flexibilität bei Arbeitsbeginn und -ende, dadurch kann Rücksicht auf persönliche Vorlieben bezüglich des Tagesrhythmus genommen werden |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Das Modell ist nicht für sämtliche Unternehmensbereiche geeignet → einzelne Abteilungen können sich ungerecht behandelt fühlen – Kann Konfliktpotenzial in Teams erhöhen – Erhöht Kommunikationsaufwand durch verschiedene Arbeitszeiten – Gestiegener Verwaltungsaufwand durch erforderliche Arbeitszeiterfassung | – Konfliktpotenzial in Teams – Selbstständiger Organisationsaufwand |
Vertrauensarbeitszeit
Hier verwalten und koordinieren beschäftigte Personen ihre Arbeitszeit weitgehend selbstständig. Zuvor ist mit der arbeitsgebenden Instanz eine genaue Zielvereinbarung vereinbart worden, die erfüllt werden muss, und auf deren Grundlage die Arbeitnehmer*innen nun autonom planen, wann und wo sie arbeiten.
Es gibt auch eine Variante der Vertrauensarbeitszeit, bei der eine Kernzeit existiert, zu der die Arbeitnehmer*innen anwesend sein müssen. Diese Zeit kann dann für Teammeetings oder Kundentermine genutzt werden.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Hohe Selbstständigkeit der beschäftigten Personen – Verbessertes Betriebsklima →Vertrauens- statt Kontrollkultur – Höhere Motivation der Arbeitnehmer*innen – Teilweise geringerer Verwaltungsaufwand | – Sehr hohe Zeitsouveränität → Eigenverantwortliche Planung von Arbeits- und Erholungszeiten → gute Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Möglichkeit des Kontrollverlusts – Erschwerte Kommunikation durch unregelmäßige Erreichbarkeit der beschäftigten Personen – Erschwerte Dokumentation von Arbeitszeiten – Missbrauchspotenzial durch Beschäftigte → Weniger Arbeit, gleiches Gehalt | – Erschwerte Kommunikation – Missbrauchspotenzial durch Arbeitgeber*in → unrealistische Zielvereinbarungen führen zu Mehrarbeit – Mehrarbeit und überdurchschnittliches Engagement werden kaum wahrgenommen und nicht honoriert |
Homeoffice
Der Ausdruck Homeoffice beschreibt das gelegentliche Arbeiten an einem vom Unternehmenssitz variierenden Arbeitsplatz. Ist hierbei der dauerhafte Arbeitsplatz das eigene Zuhause wird auch von „Teleheimarbeit“ gesprochen.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Stärkung der Arbeitgebermarke – Vermeidung von Arbeitsausfällen und Fehlzeiten – Erhöhte Unternehmensbindung – Erhöhte Produktivität durch bessere Konzentrationsmöglichkeiten der Arbeitnehmer*innen (keine Ablenkung durch Kolleginnen und Kollegen oder das direkte Umfeld) – Einsparung von Bürofläche | – Mehr Flexibilität – Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Mehr Freiräume bezüglich der Arbeitszeitverteilung – Vermeidung von Wegzeiten |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Erschwerte Kommunikation – Gefahr, dass Betriebsklima durch mangelnde soziale Interaktion leidet – Geeignete IT-Infrastruktur muss zur Verfügung gestellt werden – Nicht jede Stelle ist für Homeoffice geeignet → Gefahr, dass sich andere Arbeitnehmer*innen ungerecht behandelt fühlen | – „Always-on“-Gefahr – Geringerer Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen sowie Führungskräften – Arbeitsleistungen und Engagement sind weniger transparent |
Jobsharing
Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmer*innen eine Vollzeitstelle. Diese wird jedoch im Unterschied zur klassischen Teilzeitstelle nicht von der arbeitsgebenden Instanz geteilt, sondern die individuelle Einteilung von Arbeitszeiten sowie die Koordination der Aufgaben unterliegen weitestgehend den Arbeitskräften selbst.
Vorteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Höhere Mitarbeiterzufriedenheit – Verbesserung der Arbeitgebermarke – Leichter Ausgleich im Krankheitsfall – Geringere Fehlerquote durch „Vier-Augen-Prinzip“ – Doppeltes Fachwissen in einer Position | – Flexible Zeiteinteilung – Ständiger Austausch garantiert Kommunikation – Teilen der Verantwortung mit Jobsharing Partner*in – Stärkere Unternehmensbindung |
Nachteile
| Arbeitgeber*in | Arbeitnehmer*in |
| – Höherer Verwaltungs- und Organisationsaufwand – Erschwerte Kommunikation | – Konfliktpotenzial, wenn Jobsharing Partner*innen nicht harmonieren – Erhöhter Organisations- und Koordinationsaufwand |
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