Personaldiagnostik l Definition, Beurteilung, Gütekriterien und Nutzen

Personaldiagnostik

Definition Personaldiagnostik

Personaldiagnostik ist ein Verfahren im Rahmen der Personalauswahl, der Personalplatzierung sowie der Personalentwicklung. Dadurch bildet es die Grundlage für personalwirtschaftliche Maßnahmen. Es kann als der Versuch beschrieben werden, Unterschiede zwischen einzelnen Bewerberinnen und Bewerbern oder angestellten Personen zu ermitteln, um dadurch fundierte Personalentscheidungen treffen zu können sowie personelle Fehlentscheidungen zu minimieren. 

Das Ziel der Personaldiagnostik ist es, Potenziale für die Karriereplanung sowie Weiterentwicklungsmöglichkeiten einer potenziellen neuen Arbeitskraft möglichst früh zu erkennen und dadurch in mögliche Personalentwicklungsstrategien einfließen zu lassen. 

Beurteilungsfaktoren Personaldiagnostik

Mittels der Personaldiagnostik sollen Bewerber*innen sowie Mitarbeiter*innen hinsichtlich verschiedener Gegenstände und Eigenschaften fundiert beurteilt werden.

Motivation

Die Beurteilung der Motivation einer potenziellen neuen Arbeitskraft ist von maßgeblicher Bedeutung, da diese einen großen Einfluss auf dessen Leistungsbereitschaft sowie Produktivität hat. Bei der Beurteilung  der Motivation wird oft zwischen intrinsischer Motivation, bei der eine Handlung aus einem inneren Antrieb wie beispielsweise Neugier oder Interesse durchgeführt wird, und extrinsischer Motivation, bei der eine Handlung nach externen Umweltanreizen wie der Aussicht auf Gehalt erfolgt, unterschieden. Beide Arten der Motivation können extern gefördert werden. 

Leistungsfähigkeit

Hierbei wird geprüft, inwiefern eine Deckung zwischen den Fähigkeiten einer sich bewerbenden Person beziehungsweise einer Arbeitskraft sowie den benötigten Anforderungen besteht. 

Leistungspotenzial

Für die Entwicklungsplanung ist es von großer Bedeutung, die Entwicklungsfähigkeit sowie Lernbereitschaft einer jeden Person beurteilbar zu machen. 

Leistungsbereitschaft

Ähnlich wie bei der Motivation wird hier untersucht, wie willig ein*e Mitarbeiter*in oder Bewerber*in ist, die von ihr oder ihm geforderten Aufgaben sowie Ansprüche zu erfüllen.

Kompetenzen

Die zu beurteilenden Kompetenzen können in verschiedene Unterkategorien unterteilt werden. Während die Betrachtung der Fachkompetenzen auf Fähigkeiten abzielt, die im Rahmen der fachlichen Ausbildung oder der bisherigen beruflichen Laufbahn erworben worden sind, wird bei der Untersuchung der Sozialkompetenzen das Hauptaugenmerk auf die Fähigkeiten gelegt, die bei der Interaktion in verschiedensten sozialen Situationen von Nöten sind. Darüber hinaus werden sowohl Methodenkompetenzen, welche die Fähigkeiten beschreiben, Wissen sowie vielfältige Methoden anzuwenden, als auch Handlungskompetenzen, welche die Bereitschaft, die geforderten Aufgaben zielführend zu erledigen, inkludieren, beleuchtet.

Einstellungen & Verhalten

In diesem Teilbereich werden nicht nur die Einstellungen der Arbeitskraft hinsichtlich der arbeitsgebenden Instanz, der Tätigkeit, des Arbeitsumfeldes sowie der Arbeitspraxis beurteilt, sondern auch das in die Praxis umgesetzte Verhalten. 

Nutzen von Personaldiagnostik

Die Beurteilung potenzieller neuer Mitarbeiter*innen sowie bestehender Arbeitskräfte hat für ein Unternehmen zahlreiche Vorteile. So hilft die Personaldiagnostik beispielsweise den Qualitätsstandard des Unternehmens in der Belegschaft zu halten, da eine Unter- oder Überqualifizierung verhindert werden kann. Dadurch wird außerdem die Fluktuationsgefahr vermindert. Darüber hinaus können durch eine gezielte Einstellung von Frauen, Älteren, Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund geforderte Quoten eingehalten werden. Ferner kann die Personaldiagnostik einen finanziellen Vorteil mit sich bringen, da durch die konkrete Einschätzung vorhandener Kompetenzen langfristig Weiterbildungskosten eingespart werden können. 

Personaldiagnostik hat jedoch nicht nur für ein Unternehmen einen vielfältigen Nutzen, sondern auch für Bewerber*innen sowie Mitarbeiter*innen. So wird unter anderem deutlich, welche Erwartungen ein Unternehmen an seine Mitarbeiter*innen stellt, was einen direkten Abgleich mit der eigenen Leistungsbereitschaft ermöglicht. Somit kann zum einen ein direkter Eindruck von Unternehmen und Unternehmenskultur gewonnen werden, und zum anderen kann eine realistische Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen vorgenommen werden. 

Verfahren der Personaldiagnostik

Die unterschiedlichen Verfahren innerhalb der Personaldiagnostik können in drei Hauptmethoden unterschieden werden. Diese sind Befragungen, Tests sowie Verhaltensbeobachtungen. Hierbei zielen Befragungen maßgeblich auf die Ermittlung sowie Auswertung der Meinungen sowie Einstellungen der Zielperson ab. Sie können sowohl mündlich als auch schriftlich und zusätzlich sowohl in Gruppen- als auch durch Einzelpersonen durchgeführt werden. Ähnlich ist es bei Tests. Diese zielen jedoch vorrangig auf das Ausfindigmachen wesentlicher Merkmalsausprägungen ab. Konkrete Verhaltensweisen einer Person können in diesem Zusammenhang am besten durch Verhaltensbeobachtungen, die sowohl offen als auch verdeckt stattfinden können, untersucht und identifiziert werden. 

Konkret eingesetzte Verfahren und Methoden in der Personaldiagnostik sind beispielsweise die Auswertung von Bewerbungsunterlagen sowie die Analyse von Lebenslauf und möglichen Referenzen. Darüber hinaus können Personalfragebögen, die Methode des 360° Feedbacks, Eignungs- bzw. Einstellungstests sowie Persönlichkeitstest hinzugezogen werden.

Gütekriterien der Personaldiagnostik

Um das Verfahren der Personaldiagnostik möglichst sinnvoll zu gestalten, müssen verschiedene Gütekriterien beachtet werden. So sollten jegliche angewendete Methoden eine hohe Validität aufweisen, was bedeutet, dass Verfahren sinnvoll gewählt sein müssen, um auf geforderte Informationen abzuzielen und diese allgemeingültig einschätzbar zu machen. Darüber hinaus sollten die Testergebnisse eine hohe Reliabilität aufweisen, also möglichst genau und zusätzlich objektiv sein. Außerdem ist es von Bedeutung, die Praktikabilität zu untersuchen, da hier alle Faktoren in Bezug auf Sammlung sowie Auswertung von Informationen bezogen auf Einschätzung von Verhältnis von Kosten und Nutzen untersucht werden.