360 Grad Feedback & Beurteilung | Definition

360 Grad Feedback & Beurteilung

Definition und Ziel eines 360 Grad Feedbacks 

Das 360 Grad Feedback ist eine Methode zur Beurteilung der Kompetenzen von Fachkräften und Führungskräften aus verschiedenen Blickwinkeln. Im Gegensatz zum klassischen Feedback wird beim 360 Grad Feedback eine Rundumbetrachtung vorgenommen, bei der neben der Selbstwahrnehmung auch die Fremdbeurteilung durch verschiedene Außenstehende wie Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen und Kunden untersucht wird. 

Ziel ist es, durch die Erstellung eines umfassenden Persönlichkeitsprofils nicht nur individuelle Stärken und Schwächen festzustellen, sondern durch die Ausarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans zur effizienten Verbesserung von Management- und Führungskompetenzen beizutragen. 

Abgrenzung von 360 Grad Feedback und 360 Grad Beurteilung

Während die 360 Grad Beurteilung vor allem auf die Untersuchung von festen Charaktereigenschaften sowie langfristigen Gewohnheiten und Wertvorstellungen einer Führungskraft abzielt, möchte man mit dem 360 Grad Feedback einfach veränderbare Verhaltensweisen wie Kommunikations-, Führungs- sowie Teamverhalten einschätzen. 

Durchführung und Prozess eines 360 Grad Feedbacks

Vorbereitungsphase
Ein 360 Grad Feedback beginnt mit der Auswahl einer Zielperson oder einer Zielgruppe sowie der Identifikation möglicher Feedbackgeber.

Als nächstes erfolgt die Auswahl eines validierten Fragebogens, der gegebenenfalls an die Zielgruppe, Führungsleitlinien oder Unternehmenskultur angepasst wird. 

Der nächste Schritt ist die eigentliche Befragung der Beteiligten (Zielperson und Feedbackgeber), um unterschiedliche Wahrnehmungen einzuholen. 

Reportingphase/Auswertung 
Durch die Gegenüberstellung von Fremd- und Selbstwahrnehmung wird zu Beginn ein Auswertebericht erstellt. Diese Datenauswertung macht Potentiale sichtbar, die für Einzelpersonen nicht direkt ersichtlich sind. 

Im nächsten Schritt erfolgt ein Mitarbeitergespräch zur Besprechung der Ergebnisse, welches die Grundlage für die Ausarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans für den Feedbacknehmer bildet, dessen Folge idealerweise die sinnvolle Nutzung vorhandener Kompetenzen sowie der Abbau individueller Schwächen ist.

Zur Erfolgskontrolle des 360 Grad Feedbacks empfiehlt es sich, den beschriebenen Vorgang nach sechs bis zwölf Monaten noch einmal zu wiederholen.

Beteiligte eines 360 Grad Feedbacks

Beteiligt an einem 360 Grad Feedback sind im Wesentlichen drei Personengruppen.  

Die erste ist die Zielperson selbst, die im Laufe dieser Persönlichkeitsanalyse betrachtet werden soll. Wichtig ist, dass die Bereitschaft Veränderungen durchzuführen sowie an den eigenen Stärken und Schwächen zu arbeiten vorhanden ist. 

Außerdem beteiligt ist ein Durchführender, der sowohl für die Durchführung der Datenerhebung als auch für deren Auswertung und die Abschlussgespräche verantwortlich ist. 

Die letzte beteiligte Personengruppe sind die Feedbackgeber. Hier ist es besonders wichtig, eine möglichst hohe Vielfältigkeit bestehend aus Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und Kunden zu inkludieren.

Erfolgsfaktoren des 360 Grad Feedbacks

Der Erfolg des 360 Grad Feedbacks hängt von verschiedenen Faktoren ab. 

So ist es beispielsweise von besonderer Bedeutung, dass der Feedbacknehmer offen für Veränderungen ist. 

Darüber hinaus ist es ebenfalls von grundlegendem Interesse, dass der genutzte Fragebogen zur Unternehmens- und Führungskultur passt sowie auf den Verantwortungsbereich der Führungskraft ausgelegt ist. Relevante Kompetenzen werden abgefragt, wodurch langfristig eine aktive Produktivitätssteigerung durch den Arbeitnehmer erreicht werden kann. 

Außerdem muss eine Anonymität bei der Einholung der Beurteilungen garantiert werden, um unverfälschte Antworten zu erhalten.

Für die Kommunikation der Feedbackergebnisse ist es von Bedeutung, dass eine entsprechende Feedbackkultur in dem Unternehmen herrscht, um langfristig von den Ergebnissen zu profitieren.