Kompetenzmodell l Definition, Aufgabe und Entwicklung

Kompetenzmodell

Kompetenzmodell Definition 

Das sogenannte „Kompetenzmodell“ stellt das wichtigste Instrument des Kompetenzmanagements dar. Entsprechendes Modell ist darauf ausgelegt, die im Unternehmen vorhandenen sowie die benötigten Kompetenzen darzustellen. Dazu erfasst es sämtliche hard skills und soft skills sowie darüber hinausgehende Fähigkeiten und Qualifikationen der Arbeitnehmer*innen, aus denen dann Entwicklungsmöglichkeiten abgeleitet werden können. 

Definition und Typen von „Kompetenz“

Als Kompetenzen werden die individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensmuster einer Person beschrieben, die es ihr erlauben, die Anforderungen bestimmter Arbeitsfunktionen und -positionen zu erfüllen. Kompetenzen werden in vielen Fällen auch als Qualifikationen bezeichnet. Es handelt sich bei einer Qualifikation also um die berufliche Eignung einer Arbeitskraft, die sich aus Fachkompetenz, Sozialkompetenz und Schlüsselqualifikationen zusammensetzt.  Kompetenzen können unter anderem durch Zeugnisse oder andere formale Abschlüsse, die einen Wissensstandard nach vorgegebenen Normen bescheinigen, belegt werden. 

Fachkompetenz

Fachkompetenzen werden im Rahmen der Schulbildung sowie Berufsausbildung erworben und sind in der Regel durch Zeugnisse belegbar. Sie setzen sich zusammen aus Allgemeinbildung, Fachkenntnissen zu einem bestimmten Themen- oder Aufgabenbereich sowie aus speziellen Fertigkeiten. Sie sind in der Regel notwendig, um bestimmte Tätigkeiten auszufüllen und damit komplexen Arbeitsaufgaben nachzugehen. 

Sozialkompetenz

Die sogenannte Sozialkompetenz ist ein maßgeblicher Faktor in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Das heißt, sie ist insbesondere im Kontext von Gruppen- und Teamarbeit von besonderer Bedeutung. Konkret beinhaltet die entsprechende Sozialkompetenz ein gewisses Maß an Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen sowie Verantwortungsbereitschaft. 

Methodenkompetenz

Die Methodenkompetenz ermöglicht einer Arbeitskraft, Methoden und Vorgehensweise in verschiedenen Arbeitskontexten systematisch anwenden zu können, unabhängig vom Inhalt entsprechender Tätigkeit. 

Kompetenzmodell Aufgaben

Zentrale Aufgabe eines unternehmensinternen Kompetenzmodells ist die Beschreibung der wesentlichen im Unternehmen vorhandenen Ziele. Dabei wird im Optimalfall den Unternehmenswerten sowie den ökonomischen Strategien des Unternehmens gleichermaßen Beachtung geschenkt. Daraus ergibt sich die Möglichkeit, die konkreten und stellenspezifischen Anforderungen an die Mitarbeiter*innen zu formulieren, sodass diese die Möglichkeit haben, sich an daran   zu orientieren. Das wiederum bildet die Grundlage für spätere Leistungsbeurteilungen sowie die Definition von gezielten Maßnahmen in der Personalentwicklung. Das übergeordnete Ziel ist es also, die Fähigkeiten der Unternehmensmitarbeiter*innen mit den Anforderungen des Unternehmens in Relation zu bringen.

Kompetenzmodell Vorteile

Entsprechende Kompetenzanalyse ist insbesondere vor dem Hintergrund der Mitarbeiterentwicklung von besonderer Bedeutung, da sie zahlreiche Vorteile mit sich bringt: 

  • Ein konkretes Verständnis sämtlicher Fähig- und Fertigkeiten wird ermöglicht
  • Der strategische Einsatz von Qualifikationen kann geplant werden
  • Die Personalauswahl kann unterstützt werden
  • Mitarbeiterleistungen und Unternehmensziele können aneinander angepasst werden
  • Mitarbeiterentwicklungspläne können erstellt werden
  • Das Mitarbeiterpotenzial kann beurteilt werden
  • Es wird eine Basis für Leistungsbewertungen geschaffen 
  • Es wird eine Orientierungshilfe für die Arbeitnehmer*innen geschaffen

Kompetenzmodell Entwicklung

Zu Beginn der Entwicklung des Kompetenzmodells steht die Definition der Unternehmensziele. Daraufhin sollte festgelegt werden, welche Art von Kompetenzmodell entwickelt werden soll: Während sich ein generalisiertes Kompetenzmodell auf das gesamte Unternehmen bezieht und die wichtigsten Arbeitnehmer*innen und ihre Qualifikationen umfasst, thematisiert das spezialisierte Kompetenzmodell die Anforderungen jeder einzelnen Position. Ist hier ein Entschluss gefallen, erfolgt im nächsten Schritt die Recherchephase, aus der sämtliche verfügbare Kompetenzinformationen hervorgehen sollten. Dazu können neben den schriftlichen Qualifikationsnachweisen, zu denen unter anderem Zeugnisse und andere formale Abschlüsse zählen, außerdem Führungskräfte befragt werden. Diese können insbesondere zu den benötigten Fähigkeiten eines Arbeitsplatzes eine Aussage treffen.  

An die Recherchephase anschließend können Kernkompetenzen definiert werden, die Arbeitskultur sowie Arbeitsphilosophie des Unternehmens widerspiegeln. Darüber hinaus werden berufsspezifische Kompetenzen festgelegt, die sich auf konkrete Arbeitstätigkeiten beziehen. Sämtliche Ergebnisse können später in einer systematischen Kompetenzliste festgehalten werden, sodass die Arbeitnehmer*innen diese einsehen und sich an ihr orientieren können. Wichtig ist allerdings, dass die Liste weder zu spezifisch noch zu vage formuliert ist, sodass sie tatsächliche eine Orientierungshilfe für die Mitarbeiter*innen darstellt.