Bewerberauswahl | Definition & Methoden

Bewerberauswahl

Bewerberauswahl Definition

Die Bewerberauswahl ist ein Teilprozess der Gewinnung neuer Mitarbeiter. Hier werden Kandidaten auf Basis ihrer vorherigen Bewerbungsunterlagen analysiert, bewertet und gegebenenfalls interviewt. Dieser Prozess ist meistens mehrstufig und erfordert die Beteiligung mehrerer unterschiedlicher Parteien.

Bewerberauswahl Ziel

Ein jeder Recruiting Prozess ist darauf ausgelegt, einen geeigneten neuen Arbeitnehmer zu finden. Das konkrete Ziel der Bewerberauswahl ist dabei, die Bewerber möglichst genau kennen zu lernen und viel über sie in Erfahrung zu bringen, um sich später für den richtigen Kandidaten zu entscheiden. Dabei werden neben den Bewerbungsunterlagen auch verbale und nonverbale Verhaltensweisen, wie sie beispielsweise in Bewerbungsgesprächen deutlich werden, bewertet. Auf Basis dieser Informationen treffen Personaler später ihre Entscheidungen.

Bewerberauswahl Kriterien

Um ein fundiertes Urteil über einen Bewerberkandidaten zu treffen und damit die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen zu verringern, werden dessen Bewerbungsunterlagen auf verschiedenen Ebenen untersucht. Grundlage solcher Analysen ist ein vom Arbeitgeber zuvor erstelltes Anforderungsprofil, in dem die fachlichen und persönlichen Qualifikationen festgelegt sind, die ein Bewerber mit sich bringen soll.

Formale Kriterien

Bei der Analyse der formalen Kriterien wird geprüft, ob die vorliegende Bewerbung den allgemeingültigen Standards entspricht und ob der gewünschte Bewerbungsweg eingehalten worden ist. Darüber hinaus wird die Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen begutachtet. Später im Auswahlverfahren erfolgt neben der Betrachtung der Bewerbungsdokumente auch die Betrachtung der Ergebnisse psychologischer Test, wie sie beispielsweise im Rahmen von Assessment Centern durchgeführt werden.

Muss–Anforderungen

In diesem Teilschritt der Bewerberauswahl werden die Bewerbungsunterlagen mit dem Anforderungsprofil abgeglichen, um zu identifizieren, ob der Bewerber die geforderten Qualifikationen mit sich bringt. Ist dies nicht der Fall, so scheidet er an dieser Stelle aus dem laufenden Bewerbungsverfahren aus. 

Nice-to-have-Anforderungen

Die Nice-to-have-Anforderungen beinhalten zusätzliche Qualifikationen oder Kompetenzen, die sich ein Arbeitgeber wünscht, die jedoch für den Job nicht zwangsweise notwendig sind. Diese Anforderungen sind in der Stellenausschreibung oftmals weiter unten gelistet und können durch Weiterbildungsmaßnahmen, wie beispielsweise Fortbildungen oder Coachinggespräche, auch nach der Einstellung noch erworben werden.

Ist anhand der verschiedenen Kriterien eine systematische Vorauswahl getroffen worden, erfolgt die Einladung zu persönlichen Vorstellungsgesprächen. Zur Organisation dieser ist es sinnvoll, die Kandidaten in drei Gruppen zu unterteilen:

  1. Kandidaten deren persönliches Profil zum erstellten Anforderungsprofil passt. Diese Kandidaten erhalten direkt eine Einladung zu einem Jobinterview.
  2. Kandidaten, die gut, aber nicht ideal für den Job geeignet sind. Diese fungieren bei der Einladung zu Vorstellungsgesprächen als Nachrücker.
  3. Die dritte Gruppe umfasst die Bewerber, die nur eine geringe Chance auf die finale Auswahl haben. Ihnen kann in einigen Fällen direkt abgesagt werden.

Bewerberauswahl Methoden

  • Analyse der Bewerbungsunterlagen mit besonderem Augenmerk auf Muss-Anforderungen und Qualifikationen.
  • Einzel- und Gruppen-Jobinterviews ermöglichen zum einen den Versuch, die Persönlichkeit eines Bewerbers zu erfassen, und zum anderen kann durch Gesprächssituationen in Gruppeninterviews ein direkter Vergleich zwischen einzelnen Kandidaten vorgenommen werden.
  • Assessment Center ermöglichen eine genaue Einschätzung der fachlichen und sozialen Kompetenzen der Bewerber, basierend auf zahlreichen unterschiedlichen wissenschaftlich entwickelten Testmethoden.

Eine Durchführung der Tests, die in Assessment Centern angewendet werden, ist oftmals auch online möglich.

Fazit

Die Bewerberauswahl wird von zahlreichen verschiedenen Kriterien und Methoden gesteuert, die eine sachliche Einschätzung ermöglichen sollen. Trotzdem ist es sinnvoll, die finale Personalfrage im Team zu besprechen, um die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen zu verringern, da verschiedene Parteien oftmals verschiedene Aspekte unterschiedlich gut beurteilen können oder in ihrem Gesamturteil gewichten.