Bewerberauswahl

Bewerberauswahl Definition

Die Bewerberauswahl ist ein Teilprozess der Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen, dem Recruiting. Hier werden Kandidatinnen und Kandidaten auf Basis ihrer vorherigen Bewerbungsunterlagen analysiert, bewertet und gegebenenfalls interviewt. Dieser Prozess ist meistens mehrstufig und erfordert die Beteiligung mehrerer unterschiedlicher Parteien.

Bewerberauswahl Ziel

Ein jeder Recruiting Prozess ist darauf ausgelegt, eine*n geeignete*n neue*n Arbeitnehmer*in zu finden. Das konkrete Ziel der Bewerberauswahl ist dabei, die Bewerber*innen möglichst genau kennen zu lernen und viel über sie in Erfahrung zu bringen, um sich später für die richtige Kandidatin oder den richtigen Kandidaten zu entscheiden. Dabei werden neben den Bewerbungsunterlagen auch verbale und non-verbale Eindrücke, wie sie beispielsweise in Bewerbungsgesprächen deutlich werden, bewertet. Auf Basis dieser Informationen treffen Personaler*innen später ihre Entscheidungen.

Bewerberauswahl Kriterien

Um ein fundiertes Urteil über eine Bewerberkandidatin oder einen -kandidaten zu treffen und damit die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen zu verringern, werden die jeweiligen Bewerbungsunterlagen auf verschiedenen Ebenen untersucht. Grundlage solcher Analysen ist ein von der arbeitsgebenden Instanz zuvor erstelltes Anforderungsprofil, in dem die fachlichen und persönlichen Qualifikationen festgelegt sind, die ein*e Bewerber*in mit sich bringen soll.

Formale Kriterien

Bei der Analyse der formalen Kriterien wird geprüft, ob die vorliegende Bewerbung den allgemeingültigen Standards entspricht und ob der gewünschte Bewerbungsweg eingehalten wurde. Darüber hinaus wird die Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen begutachtet. Später im Auswahlverfahren erfolgt neben der Betrachtung der Bewerbungsdokumente auch die Betrachtung der Ergebnisse psychologischer Tests, wie sie beispielsweise im Rahmen von Assessment Centern durchgeführt werden.

Muss–Anforderungen

In diesem Teilschritt der Bewerberauswahl werden die Bewerbungsunterlagen mit dem Anforderungsprofil abgeglichen, um zu identifizieren, ob die Bewerberin oder der Bewerber die geforderten Qualifikationen mit sich bringt. Ist dies nicht der Fall, so scheidet die Person an dieser Stelle aus dem laufenden Bewerbungsverfahren aus. 

Nice-to-have-Anforderungen

Die Nice-to-have-Anforderungen beinhalten zusätzliche Qualifikationen oder Kompetenzen, die sich ein*e Arbeitgeber*in wünscht, die jedoch für den Job nicht zwangsweise notwendig sind. Diese Anforderungen sind in der Stellenausschreibung oftmals weiter unten gelistet und können durch Weiterbildungsmaßnahmen wie beispielsweise Fortbildungen oder Coachinggespräche auch nach der Einstellung noch erworben werden.

Anhand der verschiedenen Kriterien wird eine systematische Vorauswahl getroffen. Zur Organisation dieser ist es sinnvoll, die Kandidaten in drei Gruppen zu unterteilen:

1. Kandidatinnen und Kandidaten, deren persönliches Profil zum erstellten Anforderungsprofil passt. Diese Personen erhalten direkt eine Einladung zu einem Jobinterview.
2. Kandidatinnen und Kandidaten, die gut, aber nicht ideal für den Job geeignet sind. Diese fungieren bei der Einladung zu Vorstellungsgesprächen als Nachrücker*in.
3. Die dritte Gruppe umfasst die Bewerber*innen, die nur eine geringe Chance auf die finale Auswahl haben. Ihnen kann in einigen Fällen direkt abgesagt werden.

Danach kann die Einladung zu persönlichen Vorstellungsgesprächen erfolgen.

Bewerberauswahl Methoden

• Analyse der Bewerbungsunterlagen mit besonderem Augenmerk auf Muss-Anforderungen und Qualifikationen.
• Einzel- und Gruppeninterviews ermöglichen zum einen, die Persönlichkeit der sich bewerbenden Person zu erfassen, und zum anderen kann durch Gesprächssituationen in Gruppeninterviews ein direkter Vergleich zwischen einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten vorgenommen werden.
• Assessment Center ermöglichen eine genauere Einschätzung der fachlichen und sozialen Kompetenzen der Bewerber*innen, basierend auf zahlreichen unterschiedlichen wissenschaftlich entwickelten Testmethoden.

Eine Durchführung der Tests, die in Assessment Centern angewandt werden, ist oftmals auch online möglich.

Fazit

Die Bewerberauswahl wird von zahlreichen verschiedenen Kriterien und Methoden gesteuert, die eine sachliche Einschätzung ermöglichen sollen. Da verschiedene Parteien oftmals verschiedene Aspekte unterschiedlich gut beurteilen können oder in ihrem Gesamturteil gewichten, ist es sinnvoll, die finale Personalfrage im Team zu besprechen, um die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen zu verringern.