Assessment Center l Definition l Ablauf und Fehler

Assessment Center

Assessment Center Definition

Der Begriff „Assessment“ kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie „Bewertung“ oder „Einschätzung“. Ein Assessment Center ist dementsprechend der Teil des Bewerberauswahlverfahrens eines Unternehmens, der maßgeblich zur Personalbewertung eingesetzt wird. Ziel ist hierbei, die Fähigkeiten, Eigenschaften und Entwicklungspotenziale der Bewerber*innen in Bezug auf die zu besetzende Stelle zu identifizieren und unter möglichst realitätsnahen Bedingungen zu testen. Dafür wird das Verhalten der Bewerber*innen in verschiedenen Testsituationen teilweise über mehrere Tage hinweg von Beobachterinnen und Beobachtern analysiert, um somit von aktuellen Verhaltensweisen auf zukünftiges Verhalten schließen zu können. Diese können dabei firmeninterne Mitarbeiter*innen wie beispielsweise Führungskräfte und Personalinnen und Personaler oder extern beauftragte Dienstleister*innen wie unter anderem Psychologinnen und Psychologen sein.

Assessment Center Vorteile

Gut vorbereitete sowie auf die zu besetzende Stelle zugeschnittene Assessment Center bieten Unternehmen einige Vorteile bei der sinnvollen Personalauswahl, wodurch personelle Fehlentscheidungen und dadurch langfristige finanzielle Verluste vermieden werden können.

In nachgestellten Praxissituationen können Bewerber*innen die zuvor in den Bewerbungsunterlagen dargestellten Fähigkeiten und Talente unter Beweis stellen, wodurch das Unternehmen eine direkte Untersuchung und Einschätzung vornehmen kann. Darüber hinaus bieten solche Situationen die Möglichkeit des direkten Vergleichs zwischen einzelnen Bewerberinnen und Bewerbern.

Assessment Center Nachteile/Kritik

Damit ein Assessment Center sinnvoll ist, müssen die Beobachter*innen für ihre Aufgabe qualifiziert sein, denn nur so sind sie in der Lage, fundierte sowie nachhaltige Einschätzungen zu treffen. Darüber hinaus ist es unumgänglich, dass zuvor transparente Bewertungskriterien festgelegt werden, damit Entscheidungen auf einer objektiven Entscheidungsbasis getroffen werden können. 

Assessment Center Ablauf und Übungen

Um eine valide Beurteilungsgrundlage für sinnvolle Personalentscheidungen zu haben, setzt sich ein Assessment Center aus verschiedenen Testphasen mit unterschiedlichen methodischen Ansätzen zusammen. 

Einzeltestverfahren

Selbstpräsentation

In diesem Schritt des Assessment Centers stellt sich ein*e Bewerber*in selbst vor. Hierbei beleuchtet sie oder er besonders die eigenen Stärken sowie Erfolge. Später können durch Rückfragen weitergehende Informationen ermittelt werden. Besonderen Wert legen Beobachter*innen hier oftmals auf eine möglichst hohe Authentizität sowie eine souveräne Körpersprache der sich bewerbenden Person. 

Interview

In einem persönlichen Einzelgespräch mit der Person sollen vor allem ihre Motivation, ihre Leistungsbereitschaft sowie ihr Fachwissen ermittelt werden.

Eignungstests

Während der Dauer eines Assessment Centers kann ein*e Bewerber*in verschiedenen weiterführenden Tests unterzogen werden, um unter anderem Eigenschaften wie analytisches Denken oder kognitive Fähigkeiten zu prüfen.

Ein klassisches Beispiel hierfür ist die sogenannte „Postkorbübung“, bei der ein*e Bewerber*in innerhalb eines bestimmten Zeitraums einen gefüllten Postkorb durchgehen muss, um dessen Inhalt zu priorisieren. Eine Schwierigkeit hierbei ist, dass die einzelnen Dokumente an bestimmte Bedingungen, wie z. B. Fristen und Termine gekoppelt sind. Mittels dieses Tests sollen Eigenschaften wie Stressresistenz, Organisationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Konzentration der sich bewerbenden Person beurteilt werden. 

Präsentation

Um die Präsentationsfähigkeit, Kommunikationsstärke sowie die Fähigkeit der Informationsaufbereitung einer Bewerberin oder eines Bewerbers zu prüfen, hält diese*r im Rahmen des Assessment Centers eine Präsentation. Als Thema werden hier oft tagespolitische, wirtschaftliche oder fachliche Zusammenhänge gewählt.

Gruppentestverfahren

Rollenspiele

Mit der Methode der Rollenspiele werden realitätsnahe Situationen wie beispielsweise Konfliktsituationen oder Kundengespräche nachgestellt, um somit die Verhaltensweisen der potenziellen neuen Mitarbeiter*innen zu analysieren. 

Gruppendiskussionen

Gruppendiskussionen sind nicht nur ein Mittel zum direkten Vergleich einzelner Bewerber*innen, sondern dienen darüber hinaus auch der Beurteilung von Überzeugungskraft sowie der Einschätzung von Teamfähigkeit und sozialer Interaktion. 

Fehler im Assessment Center

Ein*e Bewerber*in kann durch offensichtliches Fehlverhalten wie Unpünktlichkeit, Unhöflichkeit, unmotiviertes Verhalten sowie unvorbereitetes Auftreten negativ auffallen. Darüber hinaus gibt es jedoch noch weitere, weniger offensichtliche Punkte, die einen negativen Eindruck von der sich bewerbenden Person entstehen lassen. Zeigt ein*e Bewerber*in beispielsweise dauerhaft eine sehr ausgeprägte Konkurrenzhaltung, so deutet dies zwar Ehrgeiz an, lässt weitergehend jedoch auch ihre oder seine Teamfähigkeit anzweifeln. Lästert die Person in diesem Zusammenhang zusätzlich über seine Mitbewerber*innen, so wirft dies ein sehr negatives Licht auf sie. Ähnliche Schlüsse in Bezug auf eine mangelnde Teamfähigkeit lassen sich ziehen, sticht ein*e Bewerber*in immer wieder durch eine sehr egozentrische Arbeitsweise heraus. Darüber hinaus kann mangelnde Spontanität kritisiert werden. Zwar ist es von großer Bedeutung, dass ein*e Bewerber*in sich vorher informiert und eine Strategie zurechtlegt, jedoch ist ein gewisses Maß an Spontanität unumgänglich, um in bestimmten Situationen zu reagieren und zu interagieren. Ferner erweckt es oftmals keinen guten Eindruck, wenn ein*e Bewerber*in sich als fehlerfrei darstellt, da dies in den meisten Fällen der Unwahrheit entspricht.