Coaching l Definition, Ablauf und Beispiele

Coaching 

Coaching Definition 

Als Coaching werden die ziel- und lösungsorientierte Beratung und Begleitung von Arbeits-, häufig von Fach- und Führungskräften, bezeichnet. Beim Coaching geht es in erster Linie darum, beruflichen Anforderungen gerecht zu werden, individuelle Schwächen auszugleichen sowie persönliche Fähigkeiten auszubauen. Dadurch stellt es ein wichtiges Instrument in der Personalentwicklung dar. 

Der jeweilige Coach kann unternehmensintern, das heißt zum Beispiel eine erfahrene Führungskraft, oder unternehmensextern sein. 

Coaching Wirkungsbereiche 

Aufgrund der hohen Individualität von Coaching kann es mit zahlreichen verschiedenen Zielsetzungen Anwendung finden. Daraus ergibt sich eine Vielzahl von Wirkungsbereichen und Effekten: 

  • Berufliche Weiterentwicklung
  •  Persönliche Entwicklung 
    • Verbesserung des Selbstvertrauens 
    • Fokus auf die eigenen Stärken 
    • Potenzialentwicklung 
  • Steigerung von Wohlbefinden sowie Mitarbeiterzufriedenheit
    • Steigerung der Stress Resilienz 
    • Verbesserung der Arbeitnehmergesundheit 
    • Verbesserung der Work-Life-Balance 

Coaching Ablauf

Der klassische Coachingprozess lässt sich in der Regel in sieben Phasen unterteilen: 

  1. Vorgespräch

Im Vorgespräch geht es in erster Linie darum, ein Grundvertrauen zwischen Coach und Arbeitskraft herzustellen. 

  1. Rahmenvereinbarung

Im zweiten Schritt des Coachings wird eine Rahmenvereinbarung zusammengestellt. Diese beinhaltet neben der Zielsetzung auch Erwartungserklärungen von den Teilnehmenden sowie eine grundlegende Planung des Coachingablaufs. 

  1. Analyse 

Im Rahmen der Analyse erfolgt eine Symptomfindung hinsichtlich der jeweiligen Coaching-Fragestellung. Ein klassisches Beispiel für diesen Schritt ist die Potenzial- und Blockadenanalyse. 

  1. Beratung

Hier erfolgt das tatsächliche Coaching, das mittels zahlreicher verschiedener Methoden in die Praxis umgesetzt werden kann. 

  1. Implementierung

Im Rahmen der Implementierung legen Coach und Arbeitskraft gemeinsam Handlungsschritte fest, mittels derer die Coachingergebnisse und -erfolge auch in Zukunft beibehalten werden können.  

  1. Kontrolle

Im sechsten Schritt des Coachingprozesses geht es darum, Erfolge und Hürden des jeweiligen Beratungsprozesses zu identifizieren und daraus neue, zukünftige Handlungsschritte abzuleiten. 

  1. Fazit

Hier geht es darum, dass sich die Teilnehmenden gegenseitig Feedback geben. Darüber hinaus werden im Optimalfall zukünftige Methoden und Verhaltensweisen festgelegt. 

Coaching Methoden

Je nach Kontext und Zielsetzung des jeweiligen Coachings können verschiedene Coachingmethoden Anwendung finden. Generell kann daher gesagt werden, dass es nie nur eine passende Methode gibt, sondern dass in der Regel immer eine Auswahl verschiedener Möglichkeiten besteht, wodurch die Wahl der passenden Methode an das Anliegen sowie die Persönlichkeit des jeweiligen Teilnehmenden gebunden ist. 

Coaching Methoden Beispiele 

Gordon-Training

Beim sogenannten Gordon-Training handelt es sich um eine Kommunikationsform, die in der Regel zur friedlichen Konfliktlösung eingesetzt wird. 

Dabei werden die verschiedenen Konfliktparteien geschult, gemeinsam Lösungen für das jeweilige Problem zu finden. 

Maßgebliche Bestandteile des Gordon-Trainings sind:

  • Passives Zuhören: Das heißt, gezieltes Schweigen, um dadurch dem jeweiligen Gesprächspartner Raum zu geben, die eigene Perspektive darzustellen. 
  • Aufmerksamkeit: Insbesondere, wenn es zur Anwendung des passiven Zuhörens kommt, ist es wichtig, der kommunizierenden Gesprächspartei ungeteilte Aufmerksamkeit zu signalisieren. 
  • Aktives Zuhören: Anders als beim passiven Zuhören gibt der Empfänger der Kommunikation dem jeweiligen Sender permanent Rückmeldung darüber, wie er Situationen und insbesondere das Gesagte wahrnimmt und empfindet, um dadurch Missverständnisse zu vermeiden. 
  • Ich-Botschaften: Hierbei geht es darum, klare Aussagen darüber zu treffen, welche Emotionen in der jeweiligen Situation vorherrschen. Es geht also darum, Aussagen über das eigene Befinden zu treffen. Diese werden im Optimalfall ohne Wertung, Schuldzuweisung oder Anordnung aufgenommen. 

Meditation 

Die Meditation ist eine spirituelle Praxis, bei der durch Konzentrationsübungen tiefe Entspannung sowie veränderte Bewusstseinszustände erreicht werden. 

Ziel dabei ist die Befreiung von jeglichen Gedanken. 

Meditation kann eine wirkungsvolle Maßnahme sein, um zur Ruhe zu kommen, neue Kraft zu tanken und negative Emotionen sowie Stress zu überwinden. Es kann nicht nur eine körperliche Ausgeglichenheit erreicht werden, sondern darüber hinaus können psychosomatische Beschwerden wie depressive Verstimmungen, Panikattacken, Schlaflosigkeit oder Bluthochdruck positiv beeinflusst werden. 

Um Innovationen in einem Unternehmen zu fördern, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, ist es durchaus sinnvoll, wenn Unternehmen einen Beitrag zur Work-Life-Balance der Mitarbeiter*innen leisten. Dies kann in der Praxis unter anderem im Rahmen von regelmäßiger Meditation unterstützt werden. 

Meditation fördert darüber hinaus die individuelle Resilienz, Konzentrationsfähigkeit, einen positiven Umgang mit Stress und negativen Emotionen, Kreativität, Offenheit sowie die Gesundheit der Arbeitnehmer*innen. 

Dazu können beispielsweise angeleitete Meditationskurse angeboten werden sowie Ruheplätze und -räume geschaffen werden. Außerdem können kleinere Meditationseinheiten von Seiten des Unternehmens in den Unternehmensalltag integriert werden. Eine weitere Möglichkeit, Bewusstsein für die Wirkungsweise und Umsetzungspraxis von Meditation zu schaffen, ist den Arbeitskräften Zugang zu Webinaren, Schulungen oder (kostenpflichtigen) Meditations-Apps und -programmen zu verschaffen, sodass diese sich auch außerhalb ihrer Arbeitszeit mit dem Thema auseinandersetzen können. 

Gesprächsführung

Im Kontext der Gesprächsführung geht es in erster Linie darum, ein Bewusstsein sowie eine spezifische Wahrnehmung der eigenen Worte zu entwickeln. 

Mentales Training 

Das sogenannte Mentale Training geht auf Eberhard Ulich zurück, der es in den 1960er Jahren in Verbindung mit Sportpsychologie konzipierte. Dabei handelt es sich um geistiges Training, bei dem bestimmte Abläufe, Fertigkeiten und Verhaltensweisen gedanklich immer wieder durchgespielt werden, mit dem Ziel, diese in zukünftigen Situationen zu beherrschen. Um einen nachhaltigen Trainingseffekt zu erzielen, muss entsprechende Visualisierung regelmäßig wiederholt werden, um dadurch den späteren Handlungsablauf zu verbessern.  

Fragetechniken 

Durch den Einsatz verschiedener Fragetechniken ist es möglich, ein Gespräch in eine bestimmte Richtung zu lenken, um dadurch den Gesprächsverlauf und die jeweiligen Gesprächsresultate zu beeinflussen. 

Bei der Betrachtung verschiedener Fragetechniken wird zunächst eine Unterscheidung verschiedener Fragetypen vorgenommen: 

  1. Offene Fragen: Offene Fragen werden so formuliert, dass dem Gegenüber viel Raum zur freien Beantwortung der jeweiligen Frage gegeben wird. Hier wird die Frage im Optimalfall also ohne Einschränkung beantwortet. 
  2. Geschlossene Fragen: Geschlossene Fragen stellen den Gegensatz zu offenen Fragen dar. Sie geben in der Regel nur die Antwortmöglichkeitsvariation zwischen „ja“ und „nein“ und zwingen die Gesprächspartei dadurch, direkt Stellung zu beziehen. Die Antworten fallen hier normalerweise kurz und knapp aus. 
  3. Halboffene Fragen: Halboffene Fragen sind eine Fusion der anderen beiden Fragetypen. Sie geben in der Regel Antwortkategorien vor, lassen die genaue Antwort allerdings offen. 

Aus der Betrachtung dieser verschiedenen Fragetypen ergeben sich zahlreiche unterschiedliche Coaching-Methoden. Eine entsprechender Methoden ist beispielsweise die 6-W-Fragetechnik, bei der die sechs W-Fragen – Wer, Wie, Wo, Wann, Was & Warum – zu einer Fragestellung oder einem Themenkomplex beantwortet werden müssen. Entsprechende Methode eignet sich besonders gut, um Intentionen und Ziele einer Person oder einer Handlungsweise zu definieren. 

Aufstellungsarbeit 

Der Ausdruck „Aufstellungsarbeit“ umfasst unterschiedliche Methoden, bei denen Organisationsmitglieder einzeln positioniert und miteinander in Beziehung gesetzt werden. So können Zusammenhänge festgestellt und visualisiert und Beziehungskonstellationen transparent gemacht werden. In einem Unternehmen können dadurch beispielsweise Lücken in der Kommunikation sowie Disharmonien zwischen einzelnen Arbeitskräften festgestellt werden. 

Ja nach Ziel der Aufstellungsarbeit gibt es verschiedene Umsetzungsformen: 

  • Systemische Aufstellung 
  • Organisationsaufstellung 
  • Integrale Aufstellung 
  • Schamanische Aufstellung 
  • Astrologische Aufstellung 
  • Autopoietische Aufstellung 
  • Freie Aufstellung 
  • Phänomenologische Aufstellung 
  • Psychodramatische Aufstellung 

Selbstcoaching 

Beim sogenannten „Selbstcoaching“ soll bei der jeweiligen Person die Fähigkeit zur Selbstanalyse aktiviert werden. Dazu werden verschiedene Methoden und Kompetenzen erworben, die zu einer effektiven Selbstführung beitragen sollen. 

Kritiker werfen dem Selbstcoaching allerdings vor, dass eine neutrale Sicht von außen – einer der ursprünglichen Vorteile von Coaching – fehle. 

Transaktionsanalyse 

Bei der Transaktionsanalyse handelt es sich um eine Form der Psychoanalyse, die darauf ausgelegt ist, die Entstehung und Entwicklung der menschlichen Persönlichkeit zu beschreiben. In besonderem Fokus steht dabei die zwischenmenschliche Kommunikation. 

Die Transaktionsanalyse geht von fünf Grundannahmen aus: 

  1. Jeder Mensch hat eine grundlegende Denkfähigkeit und damit verbunden Problemlösungskompetenz. 
  2. Jeder Mensch ist in seiner Ganzheit in Ordnung. 
  3. Jeder Mensch ist in der Lage, Verantwortung für sein Leben und seine Handlungen zu übernehmen. Damit verbunden ist die Fähigkeit der bewussten Wahrnehmung sowie der Steuerung der eigenen mentalen, emotionalen und sensorischen Vorgänge. 
  4. Jeder Mensch ist fähig, das eigene Lebenskonzept konstruktiv zu gestalten. 
  5. Jeder Mensch weist die inneren Ressourcen auf, autonome Entscheidungen für sich und andere zu fällen.