Personalbeschaffung
Definition und Bedeutung der Personalbeschaffung
Der Begriff Personalbeschaffung bezeichnet einen zentralen Bestandteil des modernen Personalmanagements. In der Praxis wird er häufig synonym mit Begriffen wie Personalgewinnung, Mitarbeitergewinnung, Recruiting oder Recruitment verwendet. Gemeint ist damit der gesamte Prozess, in dem ein Unternehmen neue Mitarbeitende – also geeignete Kandidatinnen und Kandidaten – für offene Stellen identifiziert, anspricht, bewertet, auswählt und letztlich einstellt. Dieser Prozess ist von entscheidender Bedeutung, denn die Qualität des eingestellten Personals hat unmittelbaren Einfluss auf die Leistungsfähigkeit, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.
Das Hauptziel der Personalbeschaffung besteht darin, offene Stellen sowohl qualitativ als auch quantitativ optimal zu besetzen. Das bedeutet: Es sollen nicht nur ausreichend viele, sondern auch die „richtigen“ Kandidatinnen und Kandidaten gefunden werden – Personen, deren fachliche Fähigkeiten, persönliche Kompetenzen und berufliche Erfahrungen exakt zu den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle passen. Darüber hinaus spielt auch der sogenannte „Cultural Fit“, also die Übereinstimmung mit den Werten, der Arbeitsweise und dem Selbstverständnis des Unternehmens, eine immer wichtigere Rolle im Rahmen der Personalauswahl.
Die Grundlage für jede Maßnahme im Bereich der Personalbeschaffung ist die sorgfältige Ermittlung des Personalbedarfs. Unternehmen müssen analysieren, in welchen Bereichen Verstärkung benötigt wird, wie viele Personen gebraucht werden und welche konkreten Qualifikationen erforderlich sind. Auf dieser Basis wird ein detailliertes Anforderungsprofil erstellt, das sämtliche Kriterien definiert, die ein ideales Talent erfüllen sollte – von formalen Qualifikationen über spezifische Fachkenntnisse bis hin zu Soft Skills wie Teamfähigkeit, Belastbarkeit oder Kommunikationsstärke.
Die Aufgabe der Personalbeschaffung geht jedoch weit über das bloße Besetzen freier Stellen hinaus. Sie ist heute eine strategische Schlüsselaufgabe, die eng mit der langfristigen Entwicklung des Unternehmens verbunden ist. Denn jede Neueinstellung ist auch eine Investition in die Zukunft: Ein qualifiziertes und motiviertes Personal trägt maßgeblich zur Weiterentwicklung von Teams, Prozessen und Unternehmenszielen bei. Deshalb ist es unerlässlich, im Rahmen der Personalauswahl sorgfältig zu prüfen, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat nicht nur kurzfristig die Anforderungen erfüllt, sondern auch das Potenzial mitbringt, sich mit dem Unternehmen weiterzuentwickeln.
Unternehmen stehen im Rahmen der Personalbeschaffung zahlreiche Möglichkeiten offen, um diese Aufgabe bestmöglich zu erfüllen. Je nach Art der zu besetzenden Stelle, gesuchtem Profil, Dringlichkeit und verfügbaren Ressourcen können unterschiedliche Strategien zum Einsatz kommen – etwa die interne oder externe Personalbeschaffung, der Einsatz digitaler Tools wie Bewerbermanagementsysteme, Active Sourcing in sozialen Netzwerken, die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungen oder die Entwicklung und Pflege eines eigenen Talent Pools. Jede dieser Möglichkeiten hat ihre Vor- und Nachteile, die im Kontext der jeweiligen Aufgabe individuell abgewogen werden müssen.
Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels und sich wandelnder Arbeitsmärkte gewinnt die Personalbeschaffung immer mehr an Bedeutung. Unternehmen, die diese Aufgabe vorausschauend, professionell und strategisch angehen, sichern sich nicht nur einen Wettbewerbsvorteil bei der Besetzung ihrer Stellen, sondern stärken langfristig auch ihre Arbeitgebermarke, ihre Unternehmenskultur und die Zufriedenheit ihres Personals.
Im Rahmen der Personalbeschaffung kann zwischen zwei Strategien unterschieden werden, um Stellen zu besetzen:
- Interne Personalbeschaffung: Hierbei wird versucht, freie Stellen durch bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeitende zu besetzen.
- Externe Personalbeschaffung: Dabei werden Kandidatinnen und Kandidaten außerhalb des Unternehmens gesucht und angesprochen.
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Aktive interne Personalbeschaffung – Maßnahmen im Überblick
Die aktive interne Personalbeschaffung umfasst alle Maßnahmen, bei denen das Unternehmen gezielt nach geeigneten internen Talenten sucht, um offene Stellen zu besetzen. Dabei werden spezifische Instrumente eingesetzt, um Mitarbeitende direkt auf passende Karriereoptionen aufmerksam zu machen und zur Bewerbung zu motivieren. Im Folgenden sind die wichtigsten Instrumente aufgeführt:
Interne Stellenausschreibungen & Karriereportale
- Interne Stellenausschreibungen: Offene Stellen werden gezielt über unternehmenseigene Kanäle wie das Intranet, interne Newsletter oder digitale Ausschlagtafeln kommuniziert. Dabei wird das Anforderungsprofil der Stelle klar definiert, sodass interessierte Mitarbeitende ihr vorhandenes Know-how und ihre Kompetenzen mit den spezifischen Anforderungen abgleichen können.
- Interne Karriereportale: Auf speziell eingerichteten Karriereportalen innerhalb des Unternehmens erhalten Mitarbeitende einen umfassenden Einblick in aktuelle und zukünftige Stellen. Neben der Darstellung der Aufgaben und Entwicklungsperspektiven stehen auch individuelle Förderprogramme und Mentoring-Angebote im Fokus.
Persönliche Ansprache und Mitarbeitergespräche
- Direkte Personalgespräche: Führungskräfte und HR-Teams führen gezielt Mitarbeitergespräche, um Talente und Potenziale zu identifizieren. Dabei werden Karriereziele besprochen und individuelle Entwicklungspläne erstellt, die gezielt auf offene Stellen und neue Aufgabenstellungen ausgerichtet sind.
- Empfehlungsprogramme: Mitarbeitende und Führungskräfte werden aktiv in den Rekrutierungsprozess eingebunden, indem sie interne Talente, die ihren Kompetenzen und Anforderungen der Stelle entsprechen, empfehlen. Diese direkte Aufgabe der Personalvermittlung fördert zudem ein Klima des Vertrauens und der gegenseitigen Anerkennung.
Beförderungen und Versetzungen
- Beförderungsprogramme: Durch regelmäßige Potenzialanalysen und Leistungsbewertungen werden Mitarbeitende identifiziert, die für eine Beförderung in Frage kommen. Solche internen Beförderungen werden aktiv kommuniziert und strategisch geplant, sodass die Aufgabe nicht nur in der Besetzung einer Stelle liegt, sondern auch in der Förderung des persönlichen und beruflichen Wachstums.
- Geplante Versetzungen: Bei strukturellen Veränderungen im Unternehmen oder zur Schließung von Kompetenzlücken werden interne Versetzungen als gezielte Maßnahme eingesetzt. Durch individuelle Abstimmungen wird sichergestellt, dass Mitarbeitende mit den nötigen Fähigkeiten den Anforderungen der neuen Stelle gerecht werden, ohne dass es zu Unterbrechungen im Arbeitsfluss kommt.
Zielsetzung und Resultate
- Zielgerichtete Kommunikation: Durch regelmäßige interne Kampagnen und Informationsveranstaltungen werden Mitarbeitende aktiv auf Karrieremöglichkeiten hingewiesen. Dies beinhaltet beispielsweise Karriere-Tage, interne Workshops oder interaktive Q&A-Sessions, bei denen Führungskräfte und HR-Vertreter direkt auf Fragen eingehen und die Aufgabe der internen Personalbeschaffung transparent darstellen.
- Gezielte Förderung interner Talente: Aktiv eingesetzte Maßnahmen ermöglichen es, Potenziale im eigenen Personal systematisch zu fördern und den individuellen Karrierepfad an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen. So wird sichergestellt, dass offene Stellen nicht nur rein quantitativ, sondern vor allem qualitativ besetzt werden.
Passive interne Personalbeschaffung – Maßnahmen im Überblick
Die passive interne Personalbeschaffung verfolgt einen Ansatz, bei dem das Unternehmen die internen Kandidatinnen und Kandidaten nicht aktiv anspricht, sondern Gelegenheiten schafft, damit diese selbst auf offene Stellen aufmerksam werden und sich initiativ bewerben. Im Folgenden sind die zentralen Instrumente dargestellt:
Interne Kommunikation und Transparenz
- Transparente Jobinformationen im Intranet: Offene Stellen und interne Entwicklungsmöglichkeiten werden kontinuierlich im Intranet veröffentlicht. Dabei werden alle relevanten Informationen zu Aufgaben, Anforderungen, benötigten Fähigkeiten und Chancen der neuen Stelle detailliert dargestellt. Mitarbeitende können so eigenständig prüfen, ob sie die notwendigen Voraussetzungen mitbringen.
- Interne Newsletter und Aushänge: Regelmäßige interne Kommunikation über Newsletter oder traditionelle Aushänge informiert das gesamte Personal über vakante Stellen und Karrieremöglichkeiten. Die Maßnahmen bieten den Mitarbeitenden viele Möglichkeiten, sich eigeninitiativ mit den neuen Aufgaben auseinanderzusetzen.
Talent Pools und interne Datenbanken
- Aufbau eines internen Talent Pools: Unternehmen legen häufig interne Talent Pools an, in denen frühere Initiativbewerbungen, Qualifikationsprofile und Potenzialanalysen zusammengeführt werden. Dieser Pool dient als Datenbank, aus der bei neu auftretendem Personalbedarf Talente identifiziert werden können, ohne dass eine aktive Ansprache notwendig ist.
- Archivierte Bewerbungsprozesse: Daten von vorherigen Bewerbenden, die in vorherigen internen Bewerbungsverfahren erfasst wurden, sind leicht zugänglich. So können auch Bewerbungen, die damals eventuell nicht erfolgreich waren, zu einem späteren Zeitpunkt für eine neue Stelle reaktiviert werden, sofern sie weiterhin den Kriterien entsprechen.
Employer Branding und Informationsangebote
- Interne Informationskampagnen: Durch gezielte Employer Branding-Maßnahmen wird eine positive Unternehmenskultur gefördert. Mitarbeitenden werden über Workshops, Erfolgsgeschichten und Karrierepfade inspirierende Einblicke in die Möglichkeiten eines internen Wechsels geboten, sodass sie von sich aus Interesse an neuen Aufgaben entwickeln.
- Videos von Mitarbeitenden und Success Stories: Videos und Berichte, in denen erfolgreiche interne Beförderungen und Versetzungen vorgestellt werden, motivieren Mitarbeitende und machen deutlich, dass eine Veränderung in der eigenen Karriere nicht nur möglich, sondern auch erstrebenswert ist. Dies schafft ein Umfeld, in dem sich intern stets Chancen ergeben.
Zielsetzung und Resultate
- Förderung der Eigeninitiative: Durch passive Maßnahmen wird den Mitarbeitenden die Aufgabe der Karriereplanung in die eigene Hand gegeben. Sie erhalten die Möglichkeit, sich selbstständig über vakante Positionen zu informieren und sich bei Interesse eigeninitiativ zu bewerben.
- Stärkung der Mitarbeiterbindung: Eine passive interne Personalbeschaffung baut auf Vertrauen und Transparenz im Personal auf. Wenn die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung klar kommuniziert sind, fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt und sind eher motiviert, langfristig im Unternehmen zu bleiben.
Vorteile und Nachteile der internen Personalbeschaffung
Vorteile:
- Stärkung der Mitarbeiterbindung und Motivation durch die Möglichkeit, intern aufzusteigen oder sich weiterzuentwickeln
- Kürzere Einarbeitungszeit, da Mitarbeitende bereits mit den Strukturen, Abläufen und der Unternehmenskultur vertraut sind
- Schnelle Besetzung offener Stellen, da Auswahlprozesse oft schlanker sind und keine externe Suche notwendig ist
- Kostenersparnis, da keine Ausgaben für externe Anzeigen, Personalvermittlungen oder Headhunter entstehen
- Wertschätzung und Sichtbarkeit von internem Potenzial fördern eine leistungsorientierte Unternehmenskultur
Nachteile:
- Begrenzte Auswahl an geeigneten Talenten, insbesondere bei sehr spezifischen Leistungsanforderungen oder Qualifikationsprofilen
- Mögliche Unzufriedenheit oder Neid im Team, wenn interne Besetzungen als ungerecht oder intransparent empfunden werden
- Erhöhte Gefahr von Betriebsblindheit, da keine neuen Perspektiven oder externen Impulse ins Unternehmen gelangen
- Möglicher zusätzlicher Aufwand für Weiterbildung oder Qualifizierung, um interne Kandidatinnen und Kandidaten auf die neue Stelle vorzubereiten
- Verlagerung statt Lösung des Personalbedarfs: Durch interne Versetzungen entsteht an anderer Stelle eine neue Lücke
Aktive externe Personalbeschaffung – Maßnahmen im Überblick
Die aktive externe Personalbeschaffung umfasst alle Maßnahmen, bei denen das Unternehmen gezielt auf die Suche nach externen Talenten geht, um Stellen zu besetzen. Diese Vorgehensweise bietet eine größere Auswahl an potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern, erfordert jedoch auch mehr Aufwand im Hinblick auf Planung, Umsetzung und Nachbereitung. Im Folgenden sind die wichtigsten Instrumente detailliert beschrieben:
Online-Stellenausschreibungen
Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ist eine der am häufigsten genutzten Maßnahmen im Recruiting-Prozess. Sie kann auf vielfältige Weise erfolgen:
- Jobportale wie StepStone, Indeed oder Monster bieten eine hohe Reichweite und ermöglichen gezieltes Targeting nach Berufsfeldern, Regionen oder Branchen.
- Die unternehmenseigene Karrierewebsite bietet Interessierten einen umfassenden Einblick in das Unternehmen. Neben der Stellenausschreibung können hier Informationen zu Werten, Arbeitsumfeld, Benefits und Entwicklungschancen dargestellt werden.
- Fachportale und Branchenseiten sind besonders geeignet, wenn sehr spezifische Berufsgruppen angesprochen werden sollen (z. B. IT, Pflege, Ingenieurwesen).
Ziel ist es, möglichst viele qualifizierte Bewerbungen zu generieren, indem das Anforderungsprofil klar kommuniziert und der Bewerbungsprozess möglichst unkompliziert gestaltet wird.
Social Media Recruiting
Die Nutzung von sozialen Netzwerken zur Personalgewinnung hat in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen:
- Plattformen wie LinkedIn oder XING eignen sich besonders gut für die Ansprache von Fach- und Führungskräften.
- Instagram und Facebook werden vermehrt genutzt, um insbesondere jüngere Zielgruppen anzusprechen oder Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben.
- Durch den Einsatz von Social Ads (bezahlte Werbeanzeigen im Social Media Bereich) können gezielt Personen mit bestimmten Interessen, Qualifikationen oder im bestimmten geografischen Umkreis angesprochen werden.
Social Media Recruiting verbindet klassisches Marketing mit der Personalbeschaffung und zahlt gleichzeitig auf das Employer Branding ein.
Printanzeigen
Trotz der fortschreitenden Digitalisierung sind Printmedien in bestimmten Branchen und Regionen weiterhin ein relevantes Instrument der Personalgewinnung:
- Regionalzeitungen können genutzt werden, um Bewerberinnen und Bewerber aus der unmittelbaren Umgebung zu erreichen – besonders in ländlichen Gebieten oder bei lokal verwurzelten Unternehmen.
- Fachzeitschriften sprechen gezielt bestimmte Berufsgruppen an und eignen sich für die Veröffentlichung spezialisierter Positionen.
Die Kombination von Online- und Printanzeigen kann je nach Zielgruppe sinnvoll sein, um eine möglichst breite Aufmerksamkeit zu erzeugen.
Karrieremessen und Recruiting-Events
Auf Karrieremessen, Hochschulveranstaltungen oder Azubi-Days kommen Unternehmen direkt mit potenziellen Bewerbenden in Kontakt:
- Solche Events bieten die Möglichkeit zur persönlichen Vorstellung des Unternehmens und zum Austausch mit Interessierten in einem ungezwungenen Rahmen.
- Die Teilnehmenden können direkt vor Ort Fragen stellen, erste Eindrücke gewinnen und ggf. sogar bereits ihre Bewerbungsunterlagen abgeben.
Gerade bei der Ansprache von Berufseinsteigern oder Studierenden sind Messen ein bewährter Kanal.
Headhunting / Direktansprache
Die gezielte Direktansprache potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten – insbesondere solcher, die aktuell nicht aktiv auf Jobsuche sind – erfolgt über:
- Business-Netzwerke wie LinkedIn oder XING
- Persönliche Netzwerke und Kontakte von Führungskräften oder HR-Mitarbeitenden
- Externe Personalberatung oder Headhunting-Dienstleistungen, die auf die Suche und Vorauswahl von Fach- und Führungspersonen spezialisiert sind
Diese Methode ist besonders effektiv, wenn Positionen mit sehr spezifischen Anforderungen oder hohem Verantwortungsgrad zu besetzen sind. Sie ermöglicht eine präzise Personalauswahl, setzt jedoch eine intensive Vorrecherche und professionelles Auftreten voraus.
Maßnahmen der passiven externen Personalbeschaffung
Die externe Personalbeschaffung zielt darauf ab, neue Kandidatinnen und Kandidaten außerhalb des bestehenden Unternehmensumfelds zu gewinnen. Dabei werden verschiedene Strategien und Kanäle genutzt, um geeignete Personen mit den geforderten Fähigkeiten zu identifizieren, anzusprechen und letztlich erfolgreich in den Bewerbungsprozess zu überführen. Diese Maßnahmen lassen sich in passive und aktive Methoden unterteilen.
Passive externe Personalbeschaffung
Die passive Form der Personalbeschaffung beschreibt Strategien, bei denen das Unternehmen nicht aktiv auf potenzielle Kandidaten zugeht, sondern darauf wartet, dass Bewerbungen von selbst eingehen oder bereits vorhandene Bewerberdaten genutzt werden.
- Initiativbewerbungen: Viele interessierte Personen bewerben sich ohne Bezug auf eine konkrete Stellenausschreibung – sogenannte Initiativbewerbungen. Diese können für zukünftige Vakanzen von großer Bedeutung sein. Daher ist es sinnvoll, ein strukturiertes Verfahren zur Sichtung, Bewertung und Archivierung solcher Bewerbungen zu etablieren.
- Bewerberdatenbanken und Talent Pools: Unternehmen, die bereits Bewerbungsprozesse durchgeführt haben, verfügen oft über Datenbanken mit qualifizierten Bewerbenden. Auch Talente, die bei einer vorherigen Stelle knapp nicht berücksichtigt wurden, können für andere Positionen interessant sein. Externe Plattformen wie StepStone, LinkedIn oder Indeed bieten darüber hinaus professionelle Bewerberdatenbanken, in denen aktiv nach bestimmten Fähigkeiten und Qualifikationen gesucht werden kann.
- Employer Branding: Eine starke Arbeitgebermarke erhöht die Sichtbarkeit und Attraktivität eines Unternehmens für potenzielle Bewerbende. Maßnahmen wie Karriereseiten, Imagekampagnen, Mitarbeitervideos, authentische Einblicke in den Arbeitsalltag (z. B. via Social Media) oder die Teilnahme an Messen und Events können das Unternehmensimage langfristig stärken. Ziel ist es, Interesse zu wecken und qualifizierte Talente zur Bewerbung zu motivieren – auch ohne direkte Ansprache.
Vorteile und Nachteile der externen Personalbeschaffung
Vorteile:
- Zugang zu einem breiten Pool an Personen mit unterschiedlichsten Qualifikationen und Hintergründen
- Neue Mitarbeitende bringen frische Ideen, externe Perspektiven und Impulse ins Unternehmen – das kann die Innovationskraft steigern
- Keine Notwendigkeit, bestehende Strukturen durch interne Nachbesetzungen zu verändern
- Geringere emotionale Verstrickungen im Auswahlprozess, da keine bestehenden Beziehungen zu internen Mitarbeitenden bestehen
Nachteile:
- Meist längere Dauer der Personalauswahl und des gesamten Recruiting-Prozesses
- Höhere Kosten für Ausschreibungen, Agenturen oder Headhunter-Dienstleistungen
- Risiko einer Fehlbesetzung, wenn der kulturelle Fit oder die tatsächlichen Fähigkeiten nicht ausreichend geprüft werden
- Längere Einarbeitungszeit, da neue Mitarbeitende zunächst mit internen Prozessen, Strukturen und der Unternehmenskultur vertraut gemacht werden müssen
Die wachsende Bedeutung der Personalbeschaffung
Die Bedeutung der Personalbeschaffung hat in den letzten Jahren spürbar zugenommen – und dieser Trend wird sich angesichts der sich wandelnden Arbeitswelt weiter verstärken. Früher war die Personalbeschaffung häufig ein eher administrativer Vorgang: Es wurde eine Stelle frei, also wurde sie neu besetzt. Heute hingegen ist sie ein strategischer Erfolgsfaktor, der maßgeblich zur Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens beiträgt.
Ein zentraler Treiber dieser Entwicklung ist der Fachkräftemangel. In vielen Branchen – insbesondere in der IT, im Gesundheitswesen, im Handwerk oder im technischen Bereich – übersteigt die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften deutlich das Angebot. Unternehmen stehen daher zunehmend unter Druck, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen zu finden, bevor es die Konkurrenz tut (War for Talents).
Hinzu kommt, dass sich die Erwartungen der Erwerbstätigen an Arbeitgebende stark verändert haben. Neben einem fairen Gehalt und Jobsicherheit legen viele Talente heute großen Wert auf Themen wie:
- Work-Life-Balance
- Flexibilität und Remote Work
- Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
- Unternehmenskultur und Sinnhaftigkeit der Arbeit
Diese veränderten Rahmenbedingungen führen dazu, dass Unternehmen nicht mehr einfach nur Personal „beschaffen“, sondern sich aktiv als attraktive Arbeitgebende präsentieren und mit gezielter Kommunikation und Bewerberorientierung überzeugen müssen – eine klare Schnittstelle zwischen Personalbeschaffung und Employer Branding.
Ein weiterer Grund für die zunehmende Relevanz der Personalbeschaffung ist die gestiegene Komplexität bei der Auswahl der Mitarbeitenden. Die bloße Erfüllung formaler Qualifikationen für Stellen reicht oft nicht mehr aus – Mitarbeitende, die nicht nur fachlich, sondern auch menschlich und kulturell zur Organisation passen, werden gesucht. Eine fundierte Einschätzung darüber, ob die Werte, die Arbeitsweise und die Soft Skills einer kandidierenden Person mit den Anforderungen des Teams und der Unternehmenskultur harmonieren, ist essenziell, um Fehlbesetzungen und damit verbundene hohe Fluktuationskosten zu vermeiden.
Darüber hinaus spielt die Personalbeschaffung eine entscheidende Rolle im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit und Innovationskraft eines Unternehmens. Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen frische Perspektiven, hinterfragen bestehende Prozesse und können Impulse für Veränderungen setzen. So kann die gezielte Besetzung offener Stellen nicht nur bestehende Lücken füllen, sondern aktiv zur Weiterentwicklung einzelner Abteilungen und des gesamten Unternehmens beitragen.
Die Geschwindigkeit des technologischen Wandels, der demografische Umbruch sowie der globale Wettbewerb um Talente machen eine professionelle, proaktive und strategisch geplante Personalbeschaffung heute unverzichtbar. Unternehmen, die hier frühzeitig investieren und die richtigen Strukturen aufbauen, schaffen einen klaren Wettbewerbsvorteil – nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch in ihrer gesamten Marktpositionierung.