X-Y-Theorie | Douglas McGregor

X-Y-Theorie 

X-Y-Theorie Definition 

Die X-Y-Theorie geht auf Douglas McGregor, Professor für Management in Amerika, zurück, der darin in erster Linie die Mitarbeiterdynamik von Unternehmen untersucht. Es handelt sich konkret um eine Führungstheorie, die auf der Ausdifferenzierung zweier Menschenbilder, das des Mitarbeiters X und des Mitarbeiter Y, beruht. Sämtliche Individuen werden also im Rahmen dieser zwei Kollektive wahrgenommen, woraus sich wiederum der Führungsstil entsprechender Führungskräfte ergibt.

X-Theorie 

McGregor gibt an, der Mitarbeiter X sei vor allem faul und träge. Darüber hinaus sei er durch mangelnden Ehrgeiz sowie eine grundsätzliche Ablehnung von Verantwortung gekennzeichnet. Daraus folgert er, dass entsprechender Arbeitnehmer klare Anweisungen zur Verrichtung seiner Arbeit brauche, was sich wiederum insofern auf den Führungsstil übertragen lässt, als das eine straffe Führung mit ständiger Kontrolle gefordert sei. Hier werde also ein autoritärer Führungsstil angewandt. 

Y-Theorie 

Dem Mitarbeiter X wird der Mitarbeiter Y gegenübergestellt, den McGregor als engagiert und motiviert beschreibt. Er zeichne sich darüber hinaus durch eine schnelle Identifikation mit dem Unternehmen, eine gewisse Verantwortungsübernahme sowie eine hohe Eigeninitiative aus. Hier werde im Modell ein kooperativer Führungsstil angewandt. 

X-Y-Theorie Auswirkungen 

Die Annahme, dass sämtliche Arbeitnehmer entweder der Theorie X oder der Theorie Y zuzuordnen seien, führt dazu, dass Führungskräfte ohne genaue Beurteilung des individuellen Arbeitnehmers eine innere Haltung ihm gegenüber einnehmen. Entsprechende Haltung ist dem Mitarbeiter X gegenüber oft durch ein gewisses Misstrauen sowie Verachtung und eine generelle emotionale Distanz gekennzeichnet, wohingegen sie dem Mitarbeiter Y gegenüber besonders durch Vertrauen sowie Respekt und eine emotionale Anteilnahme gekennzeichnet ist. Das aus den Annahmen gefolgerte Führungsverhalten drängt die Arbeitnehmer oftmals in ein bestimmtes Verhalten. Das heißt, wird einem Arbeitnehmer der Gruppe X beispielsweise mit Bestrafungen gedroht, ruft dies wiederum eine gewisse Lustlosigkeit und vor allem Verunsicherung hervor, wodurch die Effizienz nicht gesteigert, sondern eher vermindert wird. Um entsprechenden „self fulfilling prophecies“ vorzubeugen, kommt Douglas McGregor deshalb zu dem Schluss, eine positive Grundhaltung gegenüber den Mitarbeitern sei einer negativen vorzuziehen, um dadurch die Mitarbeiter zu motivieren, zu unterstützen und zu einer gewissen Kreativität anzuregen.