Die Arbeitswelt unterliegt einem steten Wandel. Nicht nur die Arbeitsweisen verändern sich, sondern Vorgesetzte und Arbeitskräfte müssen sich bestimmten neuen Handlungsweisen anpassen, um dadurch wettbewerbsfähig zu bleiben. Ein Aspekt dabei ist die Mitarbeitergewinnung. Nicht nur die Personalsuche selbst hat sich in den letzten Jahren stark verändert, sondern auch die Art und Weise der Mitarbeiterauswahl. Während es lange Zeit als bewährte Vorgehensweise galt, Arbeitskräfte anhand ihrer beruflichen Qualifikationen auszuwählen, spielt heute der sogenannte „Cultural Fit“ eine immer größer werdende Rolle. Lesen Sie in diesem Artikel, was der Cultural Fit ist, welche Rolle er im Recruiting spielt und wie Sie ihn im Rahmen der Personalsuche prüfen können:
Was ist der Cultural Fit?
Der „Cultural Fit“ (dt. „kulturelle Passung“) beschreibt den Grad der Übereinstimmung zwischen einer sich bewerbenden Person und einem Unternehmen, gemessen an persönlichen Werten sowie der Arbeits- und Denkweise. Die dahinterstehende Idee ist, dass ähnliche Werte in den Teams zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und damit zu einer höheren Mitarbeiterbindung führen. Besonders zum Tragen kommt der Cultural Fit also im Bereich der Personalsuche.
Der Begriff „Kultur“ bezieht sich in diesem Kontext also nicht auf ländertypische Charakteristika, sondern auf Eigenschaften, Arbeitsweisen und Werte eines Unternehmens.
Unterschieden werden im Rahmen des Cultural Fit der sogenannte Supplementary Fit, bei dem sich Unternehmen und Person in Werten und Eigenschaften ähneln, und der Complementary Fit, bei dem sich die jeweilige Bewerberin oder der jeweilige Bewerber und das Unternehmen ergänzen. In der Regel weichen hier die beiden Positionen nicht grundlegend voneinander ab, allerdings hat die entsprechende Person Qualifikationen oder Eigenschaften, die im Unternehmen noch nicht in ausreichender Form vorliegen.
Abgrenzung zur Unternehmenskultur
Als Unternehmenskultur wird ein System bezeichnet, das aus geteilten Werten, Normen sowie Symbolen besteht, die das Handeln sowie das Treffen von Entscheidungen innerhalb einer Gesellschaft (hier: Unternehmen) beeinflussen. Unter anderem wirkt sich die Unternehmenskultur sehr stark auf den Führungsstil sowie die Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden aus.
Die Unternehmenskultur und damit der Umgang miteinander trägt demzufolge viel zur Mitarbeiterzufriedenheit und der Identifikation der Arbeitskräfte mit dem Unternehmen bei. Aus diesem Grund ist es bei der Personalsuche für viele Arbeitgeber von maßgeblicher Bedeutung, dass mögliche Kandidatinnen und Kandidaten ähnliche Wertvorstellungen besitzen, wie die, die bereits im Unternehmen vorhanden sind.
Es kann also gesagt werden, dass der Cultural Fit einen wichtigen Bestandteil der Unternehmenskultur darstellt, da er zu ihrer Umsetzung beiträgt, indem er die Passgenauigkeit möglicher neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifiziert.
Aber Achtung: Der Cultural Fit kann nur dann fehlerfrei bestimmt werden, wenn man das Unternehmen kennt, denn die jeweilige Unternehmenskultur und die damit verbundenen Werte lassen sich von außen nur schwer bestimmen, da sie dynamische Elemente sind, die sich aufgrund innerer und äußerer Einflüsse regelmäßig verändern können.
Wieso ist der Cultural Fit von Bedeutung?
Das Ziel des modernen Recruiting ist es, Arbeitskräfte zu finden, die nicht nur fachlich, sondern auch persönlich zu einem Unternehmen passen. Dadurch soll vermieden werden, dass zu große Differenzen im Team das Betriebsklima nachhaltig negativ belasten. Außerdem wird darauf abgezielt, durch übereinstimmende Wertvorstellungen sowie Arbeitsweisen die Teamfähigkeit sowie Mitarbeiterzufriedenheit auszubauen und die interne Kommunikation zu verbessern.
Darüber hinaus versteht sich das Konzept des Cultural Fit als Teil des Employer Branding, da die Erfahrungen, die eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in einem Unternehmen macht, nach außen gelangen und dadurch das Unternehmensimage stark prägen. Fühlt sich eine Arbeitskraft also beispielsweise unwohl, da sie andere Werte vertritt als das Unternehmen, für das sie arbeitet, so wird sie Kritik ausüben und so das Image des Unternehmens beeinflussen – ein Grund, um für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu sorgen.
Vorteile des Cultural Fit
- Je mehr die persönlichen Werte der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer übereinstimmen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie zu einer erfolgreichen Teamfähigkeit in der Lage sind und darüber hinaus auch persönliche Bindungen eingehen.
- Je besser die einzelnen Arbeitskräfte miteinander kooperieren, desto größer sind die wirtschaftlichen Erfolge des entsprechenden Unternehmens.
- Die Arbeitszufriedenheit der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann durch einen hohen Cultural Fit maßgeblich verbessert werden. Das kann dazu beitragen, dass Motivation und persönliches Engagement vergrößert werden, da die Erwartungen zum großen Teil befriedigt werden.
- Die Unternehmensloyalität der einzelnen Arbeitskräfte kann maßgeblich erhöht werden, wenn diese sich persönlich mit dem Unternehmen identifizieren können.
- Das Betriebsklima kann genauso wie das Arbeitsklima verbessert werden.
- Die Anfangsfluktuation eines Unternehmens kann durch einen höheren Cultural Fit verringert werden. Das wiederum führt dazu, dass keine weiteren Ressourcen für ein erneutes Recruiting anfallen.
- Die Onboardingzeit neuer Arbeitskräfte kann verringert werden, wenn sich die Arbeitsweisen von Arbeitskraft und Unternehmen ähneln.
Wie kann man den Cultural Fit messen? – Cultural Fit im Recruiting
Grundsätzlich handelt es sich beim Cultural Fit um eine Messgröße, die sich nur sehr schwer quantifizieren lässt. Es gibt allerdings einige Kennzahlen und Charakteristika, die erfasst werden können und Auskunft über den Cultural Fit geben:
Strukturen
Die Arbeitsweise jeder Arbeitskraft ist unterschiedlich. So brauchen einige besonders viel Freiraum, um sich selbstständig und kreativ auszuleben, wohingegen andere dann besser arbeiten können, wenn Aufgaben und Tätigkeitsgebiete sowie Ansprechpartner*innen klar definiert sind. Es ist also durchaus sinnvoll, dass ein Unternehmen vor Beginn eines Recruitingprozesses weiß, wie sich die üblichen Arbeitsweisen und Prozesse gestalten.
Führungsstil
Ein Faktor, der maßgeblich zur Zufriedenheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beiträgt, ist der Führungsstil der Vorgesetzten. Sind entsprechende Arbeitskräfte mit dem Verhalten der Führungskraft unglücklich, so ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie das Unternehmen zeitnah verlassen. Wichtig ist also, dass nicht nur die generellen Unternehmensstrukturen vor Beginn der Personalsuche definiert werden, sondern dass auch das Verhalten der Führungskraft gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beleuchtet wird und somit konkret erfasst werden kann.
Zeit
Auch die Faktoren „Zeit“ und „Geschwindigkeit“ haben einen maßgeblichen Einfluss auf die Arbeitsweisen in einem Unternehmen. Befindet sich das Unternehmen beispielsweise gerade an einer Position, in kurzer Zeit schnell zu wachsen, so kann davon ausgegangen werden, dass auch die Arbeitsgeschwindigkeit sowie die geforderte Leistung davon beeinflusst werden. Damit sich eine Arbeitskraft also auch im Rahmen des Cultural Fit in Bezug auf diesen Aspekt in dem jeweiligen Unternehmen wohlfühlt, ist es unumgänglich hervorzuheben, was von ihr gefordert wird. Hier könnte die Bewerberin oder der Bewerber beispielsweise gefragt werden, wann eine Aufgabe ihrem Empfinden nach abgeschlossen ist, wie sie zu Fehlern stehen oder wie sie sich unter Druck verhalten. Stimmen die Sichtweisen mit denen des Unternehmens überein, so kann von einem hohen Cultural Fit ausgegangen werden.
Adaptionsfähigkeit
Jede Arbeitskraft ist unterschiedlich, hat individuelle Gefühle oder verschiedene Situationen erlebt und Erfahrungen gemacht, weshalb die Wahrscheinlichkeit, jemanden zu finden, der einwandfrei in das jeweilige Unternehmen passt, recht gering ist. Was allerdings viel wichtiger ist, als den Cultural Fit von Beginn an zu 100% zu erfüllen, ist die Fähigkeit, sich an neue Situationen und Gegebenheiten anpassen zu können. Ist dies der Fall, und die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter begegnet neuen Situationen aufgeschlossen, so kann das Unternehmen bestenfalls sogar davon profitieren, dass die Arbeitskraft in einigen Aspekten von der bisherigen Unternehmensbesetzung abweicht, da sie gegebenenfalls neue Ideen und Denkweisen in das Unternehmen bringt, wodurch Innovationen gefördert werden.
Erfasst werden können all diese Indikatoren beispielsweise mittels eines Fragebogens, bei dem die Bewerberinnen und Bewerber eine Selbsteinschätzung – z. B. „Ich schaue bei der Arbeit nicht auf die Uhr.“: 1. Stimmt, 2. Stimmt teilweise, 3. Neutral, 4. Stimmt eher nicht, 5. Stimmt nicht – vornehmen. Ein solcher Fragebogen hat den Vorteil, dass allen Kandidatinnen und Kandidaten die gleichen Fragen gestellt werden, wodurch Beurteilungsfehler vermieden werden können, und eine gewisse Standardisierung garantiert wird.
Interviewfragen
Um ein tiefergehendes Bild der Denkweise der jeweiligen Arbeitskraft zu erlangen, ist etwas Personalpsychologie gefragt. Ein klassisches Verfahren hierfür ist der direkte Dialog im Rahmen des Vorstellungsgesprächs. Im besten Fall entstehen hier richtige Gesprächssituationen statt reiner Interviews, in denen auch Fragen gestellt werden, die von den klassischen Fragen abweichen.
Hier finden Sie eine Zusammenstellung mit vielen Beispielen möglicher Interviewfragen. Auch ist es wichtig, dass allen Bewerberinnen und Bewerbern ähnliche Fragen gestellt werden, um dadurch die Vergleichbarkeit zu bewahren.
Persönlichkeit
- Auf welche Prinzipien legen Sie besonders Wert?
- Was treibt Sie persönlich an?
- Was mögen Sie überhaupt nicht?
- Haben Sie etwas bewusst aus Ihrem Lebenslauf weggelassen?
Arbeitsumfeld
- Was war das Beste an Ihrer letzten Arbeitsstelle?
- Was ist Ihr bevorzugter Arbeitsstil?
- Wie hat die Unternehmenskultur Ihres letzten Arbeitsgebers Sie beeinflusst?
- Was wäre Ihr ideales Arbeitsklima?
- In welchem Arbeitsumfeld sind Sie am kreativsten?
- Welche Rolle spielt Mitarbeiterentwicklung für Sie?
- Was schuldet eine Firme ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?
- Wie kann ein Unternehmen seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren, produktiver zu sein und den maximalen Einsatz zu bringen?
Beziehungen
- Was heißt für Sie Teamarbeit?
- Was schätzen Sie an Teamarbeit?
- Welche Rolle im Team nehmen Sie am liebsten ein?
- Waren Sie in der Vergangenheit mit Kolleginnen und Kollegen befreundet und hatten privaten Kontakt?
- Denken Sie, dass private Freundschaften gut für das Betriebsklima sind?
- Welche Charakteristika haben Arbeitskräfte, mit denen Sie gerne kooperieren?
- Wie wichtig sind Ihnen Beziehungen zu Kundinnen und Kunden?
- Welche Rolle spielen Kundenbedürfnisse bei Ihren Entscheidungen?
- Wie haben Sie zuletzt eine Kundin oder einen Kunden begeistern können?
Führungsverhalten
- Wie stellen Sie sich Ihre ideale Führungskraft vor?
- Welche Eigenschaft hatte der beste Chef, den Sie je hatten?
- Welcher Führungsstil bringt das Beste aus Ihnen hervor?
Fehlerkultur
- Wie sind Sie in der Vergangenheit mit Konflikten umgegangen?
- Wie gehen Sie mit Fehlern um?
- Haben Sie jemals ein Projekt in den Sand gesetzt?
- Welche Art von Feedback wünschen Sie sich?
- Welche Situationen sind Ihnen besonders unangenehm?
Probleme des Cultural Fit
Eine Gefahr, die durch ein fehlerhaft durchgeführtes Recruiting im Sinne des Cultural Fit entsteht, ist die, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens langfristig zu sehr ähneln und es dadurch im Unternehmen an Vielfältigkeit mangelt. Dies gilt es zu vermeiden, indem bei einer möglichen Einstellung sowohl der „supplementary fit“ als auch der „complementary fit“ beachtet werden. Im Idealfall stimmen durch das Untersuchen beider Faktoren zwar die Werte der Arbeitskräfte untereinander überein, es gibt aber trotzdem eine Diversität, um durch eine facettenreiche Unternehmenskultur langfristig die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens auszubauen.
Darüber hinaus muss bei der Umsetzung des Cultural Fit in einem Unternehmen darauf geachtet werden, dass der ausgeprägte Fokus auf Unternehmenskultur und damit auf Werte und Normen des jeweiligen Unternehmens andere für eine Bewerbung wichtige Kriterien nicht verdrängt. Das heißt, dass beispielsweise fachliche Qualifikationen und Erfahrungen nicht in den Hintergrund geraten dürfen.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der „Cultural Fit“ ein wichtiger Faktor für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern ist. Eine einheitliche Unternehmenskultur und Werte, die von den Mitarbeitern geteilt werden, können dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter engagiert und motiviert fühlen und somit einen positiven Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten. Gleichzeitig sollte jedoch darauf geachtet werden, dass der „Cultural Fit“ nicht als Vorwand für Diskriminierung oder mangelnde Vielfalt verwendet wird. Unternehmen sollten stattdessen bestrebt sein, eine vielfältige Belegschaft zu schaffen, die unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven mitbringt und somit Innovation und Kreativität fördert. Letztendlich sollte der „Cultural Fit“ als Teil eines umfassenden Ansatzes zur Personalbeschaffung und -entwicklung betrachtet werden, der darauf abzielt, Talente zu finden und zu fördern, die am besten zur Kultur und den Zielen des Unternehmens passen, ohne die Chancengleichheit zu beeinträchtigen.