War for Talents

War for Talents Definition 

Als „War for Talents“ – auf Deutsch: „Krieg um Talente“ –  bezeichnet man den Konkurrenzkampf zwischen einzelnen Unternehmen und Branchen um qualifizierte Arbeitskräfte und Nachwuchstalente. 

Entsprechende Konkurrenzsituation ergibt sich aus der Tatsache, dass es auf dem Arbeitsmarkt in zahlreichen Branchen mehr vakante Stellen als verfügbare Arbeitskräfte gibt, sodass Unternehmen sich vermehrt um passende Arbeitskräfte bemühen müssen. 

Der Begriff „War for Talents“ geht auf eine Studie aus dem Jahr 1997 zurück, in der Steven Hankins die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt untersucht hat. 

War for Talents Ursachen

Demographischer Wandel

Der demographische Wandel beschreibt Veränderungen innerhalb der Bevölkerungsstruktur eines Landes. Dabei geht es vor allem um die langfristige Entwicklung, nicht um kurzfristige Veränderungen. 

Die vier hauptsächlich betrachteten Aspekte sind:

1. Altersstruktur und Lebenserwartung
2. Entwicklung der Geburten- und Sterberate 
3. Wanderungssaldo (=Migration von und nach beispielsweise Deutschland)
4. Quantitatives Verhältnis der Geschlechter 

Für Deutschland sagen Experten einen langfristigen Bevölkerungsrückgang sowie eine Bevölkerungsüberalterung durch Anstieg der Lebenserwartung und Rückgang der Geburtenrate voraus. Diese Entwicklungen wirken sich stark auf die Arbeitswelt, insbesondere auf Arbeits-, Absatz- sowie Gesundheitsmarkt, und staatliche Sozialsysteme aus.

Zunehmender Fachkräftebedarf

Insbesondere im MINT-Bereich ist der Fachkräftemangel zunehmend mehr zu spüren. Als Fachkräftemangel wird dabei die langfristig anhaltende Knappheit gut ausgebildeter Fachkräfte, das heißt der Zustand, in der die Anzahl offener Arbeitsplätze die Zahl verfügbarer Arbeitnehmer*innen weitgehend übersteigt, bezeichnet. Ein solcher Mangel entwickelt sich aus einem sogenannten Fachkräfteengpass. Erste Anzeichen sind ein eine überdurchschnittlich lange Besetzungszeit sowie eine extreme Gehaltsentwicklung.

Globalisierung

Durch die zunehmende Globalisierung sämtlicher Lebensbereiche nimmt der Wettbewerb auch auf internationaler Ebene zu. Das heißt, Unternehmen treten nicht nur in Konkurrenz mit nationalen Unternehmen, sondern müssen darüber hinaus damit rechnen, dass qualifizierte Arbeitskräfte auch von internationalen Unternehmen und Konzernen angeworben werden, weshalb sie sich vermehrt auch gegen Arbeitgeber*innen aus dem Ausland behaupten müssen. 

Wertewandel

Junge Nachwuchstalente stellen in vielen Fällen andere Anforderungen an Arbeitgeber*innen als frühere Generationen. Neben finanziellen Aspekten spielen auch zunehmend der Wunsch nach Individualisierung und Selbstverwirklichung, einer ausgeglichenen Work-Life-Balance sowie die  Arbeitszeitflexibilisierung eine Rolle.

War for Talents Folgen 

Arbeitgeber*innen

• Zunahme von Vakanzen
• Rückgang an Bewerbungen
• Fehlende Planungssicherheit 
• Starker Bedarf an Maßnahmen des aktiven Employer Brandings sowie der Festigung der Arbeitgebermarke
• Steigende Personalkosten 
• …

Arbeitnehmer*innen

• Bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Zunehmende Möglichkeiten der Flexibilisierung 
• Vereinfachter Karrierestart
• …

War for Talents Maßnahmen 

Im Rahmen des War for Talents können Unternehmen auf verschiedene Instrumente zurückgreifen, die ihnen dabei helfen können, den unternehmensinternen Personalbedarf zu decken:

• Employer Branding:

Der Begriff Employer Branding umschreibt den Prozess der Arbeitgebermarkenbildung und umfasst damit sämtliche Maßnahmen und Strategien zur Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, um durch die Kommunikation der Stärken und Besonderheiten eines Unternehmens talentierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke kann sowohl auf interne als auch auf externe Effekte hinarbeiten. Während das interne Employer Branding vor allem darauf abzielt, bestehende Mitarbeiter*innen durch die Erzeugung einer emotionalen persönlichen Beziehung an ein Unternehmen zu binden und darüber hinaus deren Produktivität sowie Effizienz zu steigern, ist das Ziel des externen Employer Branding die Gewinnung neuer Bewerber*innen sowie Mitarbeiter*innen.

• Betriebsklima:

Als „Betriebsklima“ oder auch als „Arbeitsklima“ wird die betriebsinterne Atmosphäre bezeichnet. Diese steht nicht nur in direktem Zusammenhang mit der Unternehmenskultur, sondern auch mit Führungsstil, Entgeltpolitik, Feedbackkultur, Kommunikation und den vertretenden Unternehmenswerten. 

Das Betriebsklima äußert sich in der Regel als Zustand der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit der Mehrheit der Arbeitnehmer*innen einer betrieblichen Organisation. 

Ein positives Betriebsklima ist für Unternehmen von besonderem Vorteil, da es die Innovationsfähigkeit, Produktivität und Motivation der Mitarbeiter*innen maßgeblich verbessern kann. Darüber hinaus erhöht ein positives Betriebsklima die Identifikation einzelner Arbeitnehmer mit dem Unternehmen, was wiederum zu einer Erhöhung der Mitarbeiterbindung und einer Senkung der Fluktuationsrate führen kann. 

• Work-Life-Balance:

Die Work-Life-Balance beschreibt ein ausgewogenes Verhältnis von Beruf und Privatleben. Mit Balance ist in diesem Zusammenhang jedoch nicht zwangsläufig eine 50:50 Aufteilung gemeint, sondern die für jeden individuell passende zeitliche Einteilung. Ziel ist es, private Interessen in Einklang mit beruflichen Anforderungen zu bringen, um dadurch langfristig die Lebensqualität zu verbessern. 

• Active Sourcing:

Active Sourcing ist der Teil eines Recruiting-Prozesses, der die aktive Suche nach potenziellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschreibt.

Der Prozess des Active Sourcing inkludiert alle Methoden und Wege der Identifikation sowie Kontaktaufnahme potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten für (zukünftig) zu besetzende Stellen. Die gezielte Ansprache dieser gilt als gute Möglichkeit, Ressourcen wie Zeit und Geld einzusparen. Darüber hinaus ist Active Sourcing als Teil des Aufbaus eines Netzwerks eine wichtige Komponente der Sourcing Strategie eines Unternehmens. Eine weit verbreitete Methode, aktives Networking zu betreiben, ist das Anlegen eines sogenannten Talent Pools. Ein solcher kann als Datenbank beschrieben werden, in der Daten qualifizierter Bewerber*innen sowie potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten erfasst und gespeichert werden, um zukünftig darauf zurückzugreifen. Dadurch kann ein Talent Pool dabei helfen, zeitnah und unkompliziert neue Mitarbeiter*innen einzustellen.

• Personalentwicklung:

Der Prozess der gezielten Weiterentwicklung von Arbeitskräften durch spezifische und systematische Weiterbildungsmaßnahmen wird Personalentwicklung genannt. Hier wird darauf abgezielt, bestehende Wissens- oder Fähigkeitslücken bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens zu schließen, um dadurch die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens positiv zu beeinflussen.