Psychologischer Vertrag

Psychologischer Vertrag Definition

Der psychologische Vertrag regelt die unausgesprochenen wechselseitigen Erwartungen und Ansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Idee hinter diesem Vertrag stammt aus Großbritannien und ist auch heute noch dort besonders weit verbreitet. Es geht dabei um die Thematisierung von Faktoren und Thematiken, die nicht im normalen Arbeitsvertrag festgelegt sind, weshalb die gezielte Gestaltung eines entsprechenden psychologischen Vertrags Unsicherheiten in der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung klären kann, die andernfalls eben nicht thematisiert worden wären. 

Da sich sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgebererwartungen im Laufe der Zeit ändern können, handelt es sich hierbei keinesfalls um einen statischen, sondern viel eher um einen dynamischen Vertrag. 

Erwartungen, die mittels einer solchen Vereinbarung geregelt werden können, sind von Arbeitnehmerseite zum Beispiel eine gewisse Arbeitsplatzsicherheit, die Möglichkeit der Work-Life-Balance, persönliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie eine faire Behandlung. Entsprechende Erwartungen von Arbeitgeberseite können wiederum eine gewisse Arbeitsqualität, ein loyales Arbeitsverhalten, Engagement, Flexibilität sowie die Bereitschaft zur Weiterqualifizierung sein. 

Psychologischer Vertrag Vertragsbruch 

Das Brechen des psychologischen Vertrags kann keine juristischen Konsequenzen haben, kann jedoch Verhaltensweisen beeinflussen, die wiederum ökonomische Konsequenzen haben. So kann ein Bruch beispielsweise dazu führen, dass ein Arbeitnehmer das Vertrauen in den Arbeitgeber verliert, wodurch nicht nur Leistungsbereitschaft und Effizienz, sondern auch die Mitarbeiterbindung gesenkt werden. Langfristige Konsequenzen einer solchen Entwicklung können zum Beispiel eine innere Kündigung sowie der langfristige Arbeitsplatzwechsel sein. 

Einem Vertragsbruch kann unter anderem durch wertschätzende und vor allem transparente Kommunikation vorgebeugt werden. Darüber hinaus sind hier regelmäßige Befragungen sowie Feedback von Seiten des Unternehmens maßgeblich.