Potenzialbeurteilung l Definition, Methoden und Beurteilungsmaßstäbe

Potenzialbeurteilung 

Potenzialbeurteilung Definition 

Die sogenannte „Potenzialbeurteilung“ einer Arbeitskraft stellt in gewisser Weise das Gegenstück zur „Leistungsbeurteilung“ und damit in gleicher Weise ein Instrument der Personalentwicklung dar. Während die Leistungsbeurteilung sich auf vergangene Leistungen, Verhaltensweisen und Ergebnisse einer Person bezieht, fokussiert sich die Potenzialbeurteilung auf die zukünftigen individuellen Möglichkeiten und Einzelfähigkeiten dieser Arbeitnehmerin oder dieses Arbeitnehmers. Im Rahmen entsprechender Personalbeurteilung sollen also sowohl die vorhandenen Potenziale und Qualifikationen, die bereits realisiert wurden, als auch die, die noch nicht realisiert worden sind, systematisch erfasst werden, um dadurch ein Qualifikationspotenzial aufzudecken und Entwicklungschancen zu formulieren. 

Das Ergebnis einer Potenzialbeurteilung wird in der Regel dazu verwendet, die Eignung einer Arbeitskraft für eine konkrete Stelle zu überprüfen. Dabei wird zwischen der sequentiellen Potenzialbeurteilung und der absoluten Potenzialbeurteilung unterschieden. Während sich die sequentielle Personalbeurteilung immer auf die nächstmögliche Hierarchiestufe einer Arbeitskraft bezieht, erfasst die sogenannte absolute Potenzialbeurteilung sämtliche, über einen längeren Zeitraum vorstellbare Einsatzmöglichkeiten. 

Potenzialbeurteilung Methoden 

Potenzialbeurteilung Beurteilungsmaßstäbe 

Um eine subjektive Beurteilung oder andere klassische Beurteilungsfehler auszuschließen, können im Rahmen der Potenzialbeurteilung verschiedene Beurteilungsverfahren Anwendung finden: 

Skalenverfahren

Das sogenannte „Skalenverfahren“ ist in der heutigen Praxis sehr weit verbreitet. Hier wird für jedes zuvor festgelegte Beurteilungskriterium eine Bewertungsskala vorgegeben, anhand derer die Beurteilenden ihre Entscheidungen treffen. Bei entsprechenden Skalen können Skalenwertbeschreibungen, bei denen die einzelnen Stellenwerte mit einer verbalen Definition versehen werden, und Nominalskalen, bei denen die einzelnen Stellenwerte ausschließlich mit kurzen Begrifflichkeiten – z. B. „sehr gut“, „gut“, „zufriedenstellend“ oder „schlecht“ – gekennzeichnet werden, voneinander unterschieden werden. 

Rangordnungsverfahren 

Im Rahmen des Rangordnungsverfahrens werden einzelne Mitarbeiter*innen schrittweise mit ihren Kolleginnen und Kollegen hinsichtlich eines Beurteilungskriteriums verglichen, sodass für jedes Kriterium eine Reihenfolge, d. h. eine sogenannte „Rangordnung“ entsteht. Werden die einzelnen Rangordnungen miteinander verglichen, so lässt sich daraus ein Gesamturteil ableiten. 

Vorgabevergleichsverfahren 

Dem sogenannten „Vorgabevergleichsverfahren“ geht die Definition quantitativ messbarer Ziele voraus, anhand derer die Leistung einer Arbeitskraft gemessen werden kann. Dabei werden die einzelnen Leistungs- und Beurteilungsstufen in der Regel in Prozent angegeben. Das heißt, wird ein Ziel vollständig erreicht, so erzielt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer 100%.