Personalförderung l Definition, Ziele und Maßnahmen

Personalförderung 

Personalförderung Definition 

Bei der sogenannten „Personalförderung“ handelt es sich um einen Teilbereich der Personalentwicklung. Dieser umfasst sämtliche Maßnahmen, die die persönliche Entwicklung der Führungskräfte und Mitarbeiter*innen eines Unternehmens betreffen. Bei der Planung und Umsetzung werden im Optimalfall die Personalabteilung, die Führungskräfte sowie die Unternehmensmitarbeiter*innen gleichermaßen in den Entwicklungsprozess einbezogen. 

Grundlage der Personalförderung sollte das Fördergespräch darstellen, in dem es in erster Linie darum geht, Stärken und Schwächen der Arbeitnehmer*innen aufzudecken und zu kommunizieren, um daraus langfristige Entwicklungspotenziale abzuleiten. Damit einhergehend geht es darum, Leistungsminderungen aufzuzeigen und vorzubeugen sowie Lernprozesse zu initiieren. Auf dieser Basis können im nächsten Schritt konkrete Fördermaßnahmen definiert werden. 

Personalförderung Ziele 

In erster Linie stellt die Personalförderung eine Maßnahme des Talent Managements dar. Es geht hierbei also aus Sicht des Unternehmens darum, die eigenen Mitarbeiter*innen so zu fördern und an das Unternehmen zu binden, dass dadurch der unternehmensinterne Personalbedarf langfristig gedeckt werden kann. Das ist insbesondere vor dem Hintergrund des unter anderem durch den demographischen Wandel ausgelösten Fachkräftemangels sowie des „War for Talents“ von besonderer Bedeutung, da es sich dabei um Arbeitsmarktphänomene handelt, die die Personalgewinnung erschweren. 

Aus Arbeitnehmerperspektive ist die systematische Personalförderung deshalb von großer Bedeutung, da sie dazu beiträgt, das eigene Humankapital zu vergrößern, indem Qualifikationen und Kompetenzen ausgebaut werden und bisher ungenutztes Kapital aufgedeckt wird. Das kann dazu beitragen, die eigene Arbeitsplatzsicherheit zu erhöhen, da ein breites Qualifikationsspektrum, insbesondere durch die Digitalisierung bedingt, immer wichtiger wird. Darüber hinaus ermöglichen Weiterbildungsmaßnahmen wie Fortbildungen, Seminare oder Webinare der Arbeitskraft eine aufwärtsgerichtete Karriereentwicklung. 

Personalförderung Maßnahmen 

  • Coaching

Als Coaching wird die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerfunktionen eines Unternehmens bezeichnet. Dabei geht es in erster Linie um die (Weiter-)Entwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen. 

  • Mentoring

Mentoring beschreibt die Weitergabe von Wissen durch eine*n erfahrene*n Mitarbeiter*in (häufig eine Führungskraft) an eine*n unerfahrenere*n Arbeitnehmer*in, wie zum Beispiel eine*n Berufseinsteiger*in. Ein solcher Wissenstransfer hat oftmals positive Folgen für ein Unternehmen, da die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter*innen gefördert wird und diese darüber hinaus bei der Bewältigung individueller Herausforderungen unterstützt werden, sodass die individuelle Produktivität steigt.

  • Laufbahnplanung

Bei der Laufbahnplanung handelt es sich um die systematische Karriereplanung einer oder mehrerer Arbeitskräfte. Konkret bedeutet das, dass einzelne Mitarbeiter*innen ausgewählt und speziell qualifiziert werden, um während ihrer Zeit im Unternehmen verschiedene Stellen und Positionen auszuführen. Entsprechendes Konzept zielt also darauf ab, verfügbare Stellen und unternehmensinterne Mitarbeiter*innen zusammenzubringen, sodass dadurch unternehmensbezogene sowie individuelle Karriereziele der Mitarbeiter*innen in Einklang gebracht werden. 

  • Training on the Job 

Beim Training on the Job, Training off the Job sowie beim Training near the Job handelt es sich um maßgebliche Elemente der Personalentwicklung. Training on the Job beschreibt dabei ein kontinuierliches Lernen am Arbeitsplatz. Das heißt, es inkludiert im Konkreten sämtliche Formen der Aus- und Weiterbildung, die am entsprechenden Arbeitsplatz stattfinden. In der Regel wird hierbei ein*e Auszubildende*r, ganz nach dem Mentoring-Prinzip, von einer erfahrenen Arbeitskraft betreut, die sämtliche Abläufe und Arbeitsweisen erklärt und bei Fragen und Problemen zur Verfügung steht. 

  • Nachwuchsförderung 

Unter Nachwuchsförderung wird weitgehend die systematische und planmäßige Förderung von leistungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden, um dadurch die Mitarbeiter*innen eines Unternehmens zu Führungskräften zu entwickeln. Dabei erfolgt eine Verbindung der individuellen Karrierepläne der Mitarbeiter*innen mit den strategischen Personalentwicklungsplänen des Unternehmens.

  • Fortbildungen 

Die sogenannte berufliche Fortbildung stellt eine Möglichkeit für Arbeitnehmer*innen dar, berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten in ihrem Tätigkeitsfeld aufzubauen oder zu verbessern. Ziel ist es, dadurch weiterführende Qualifikationen zu erhalten, die entweder eine Anpassung der Qualifikationen an technische Neuerungen oder einen gezielten Karriereaufstieg ermöglichen. Es geht also um die Berufsbildung, nicht die Berufsausbildung.

  • Assessment Center

Ziel von Assessment Centern ist, die Fähigkeiten, Eigenschaften und Entwicklungspotenziale der Bewerber*innen in Bezug auf die zu besetzende Stelle zu identifizieren und unter möglichst realitätsnahen Bedingungen zu testen. Dafür wird das Verhalten der Bewerber*innen in verschiedenen Testsituationen teilweise über mehrere Tage hinweg von Beobachterinnen und Beobachtern analysiert, um somit von aktuellen Verhaltensweisen auf zukünftiges Verhalten schließen zu können.

  • 360°-Feedback 

Das 360 Grad Feedback ist eine Methode zur Beurteilung der Kompetenzen von Fachkräften und Führungskräften aus verschiedenen Blickwinkeln. Im Gegensatz zum klassischen Feedback wird beim 360 Grad Feedback eine Rundumbetrachtung vorgenommen, bei der neben der Selbstwahrnehmung auch die Fremdbeurteilung durch verschiedene außenstehende Personen wie zum Beispiel vorgesetzte Arbeitskräfte, Mitarbeiter*innen, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden untersucht wird. Ziel ist es, durch die Erstellung eines umfassenden Persönlichkeitsprofils nicht nur individuelle Stärken und Schwächen festzustellen, sondern durch die Ausarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans zur effizienten Verbesserung von Management- und Führungskompetenzen beizutragen. 

  • Traineeprogramme 

Ein Traineeprogramm beschreibt eine Form der praktischen Ausbildung nach dem Universitätsabschluss. Da es sich dabei jedoch um einen ungeschützten Begriff handelt, gibt es für entsprechende Bildungsprogramme keine einheitlichen Vorgaben und Regelungen. Ziel sämtlicher Trainee-Programme ist es jedoch, vielseitig einsetzbare Nachwuchskräfte auszubilden und im besten Fall direkt an das Unternehmen zu binden. Dies geschieht in der Regel dadurch, dass der jeweilige Hochschulabsolvent ein zwölf bis 24 Monate andauerndes Ausbildungsprogramm durchläuft, bei dem er sein theoretisches Wissen mit praktischen Erfahrungen verbindet. Im Optimalfall lernt der jeweilige Trainee dabei die Gesamtheit der entsprechenden Organisationsstruktur kennen und lernt abteilungsübergreifend zu denken und zu handeln. 

  • Job Enlargement

Beim Job Enlargement handelt es sich um einen Teil der Arbeitsstrukturierung, konkret der Job Rotation: es erfolgt eine Arbeitserweiterung. Das heißt, der Tätigkeitsbereich einer Arbeitskraft wird insofern ausgeweitet, als dass er durch zusätzliche Aufgaben aus dem gleichen Tätigkeitsgebiet und Anforderungsbereich ergänzt wird. Normalerweise entsprechen diese Aufgaben vor- oder nachgelagerten Tätigkeiten.

  • Job Enrichment 

Beim sogenannten Job Enrichment handelt es sich um eine Personalentwicklungsmaßnahme, die sich ins Deutsche mit „Arbeitsbereicherung“ übersetzen lässt. Das heißt, der Tätigkeitsbereich einer Arbeitskraft wird insofern erweitert, als dass ihre Entscheidungs- und Verantwortungsbereich ausgeweitet werden, unter anderem indem anspruchsvollere Aufgaben zugewiesen werden. Hierbei geht es also gezielt um die berufliche und persönliche Weiterentwicklung des entsprechenden Mitarbeiters. 

  • Onboarding 

Onboarding ist ein Prozess im Personalmanagement, der die systematische Einarbeitung einer neuen Arbeitskraft in ein Unternehmen beschreibt. Ziel eines erfolgreichen Onboarding Prozesses ist das Kennenlernen der Aufgaben, Pflichten und Arbeitsabläufe sowie der neuen Kolleginnen und Kollegen. 

  • Empowerment 

Der Begriff Empowerment bedeutet im Deutschen so viel wie „Ermächtigung“ oder „Stärkung der Eigenmacht und Autonomie“. In wirtschaftlicher Hinsicht beschreibt er dementsprechend einen Führungsstil, bei dem es zu einer Erweiterung von Autonomie sowie Verantwortung der Mitarbeiter*innen rund um den eigenen Arbeitsplatz kommt. Praktisch bedeutet dies eine direkte Weitergabe von Entscheidungsgewalt sowie Entscheidungsbefugnissen und damit den Abbau bestehender Hierarchiestrukturen. 

  • Nachfolgeplanung

Unter Nachfolgeplanung oder Nachfolgemanagement versteht man den Prozess der Planung sowie Ausbildung geeigneter Nachfolger*innen für Schlüsselpositionen beim Wegfall der aktuellen Stelleninhaber*innen, beispielsweise aufgrund von Krankheiten, Eintritt ins Rentenalter, Schwangerschaften oder Versetzungen. Hier wird das Ziel verfolgt, Schlüsselpositionen möglichst schnell und unkompliziert wieder zu besetzen, ohne, dass negative Folgen, wie ein langer Recruiting-Prozess, auftreten.