Organisationsentwicklung l Definition, Ziele, Merkmale und Modelle

Organisationsentwicklung 

Organisationsentwicklung Definition 

Als „Organisationsentwicklung“ wird die langfristige Veränderung und Weiterentwicklung eines Unternehmens unter Einbezug sämtlicher betroffener Personen bezeichnet. In ihrer Ganzheitlichkeit beinhaltet sie neben der Veränderung der Unternehmenskultur außerdem die Veränderung der Organisationsstruktur sowie des individuellen Verhaltens der Führungs- und Arbeitskräfte, indem sie die Wechselwirkungen zwischen den Individuen, den Gruppen und Teams, einzelner Technologien, der Umwelt, verschiedener Kommunikationsmuster, Wertestrukturen sowie Machtkonstellationen berücksichtigt. 

Organisationsentwicklung Ziele 

  • Steigerung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens
  • Steigerung der Produktivität 
  • Individuelle Entfaltung einzelner Organisationsmitglieder 
  • Verbesserung des Humankapitals 
  • Verbesserung der Arbeitsbedingungen 

Organisationsentwicklung Merkmale 

  • Fortlaufender Veränderungsprozess:

Aufgrund der zunehmenden Globalisierung des Wettbewerbs sind Unternehmen gezwungen, sich permanent zu verändern, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Um das also umzusetzen, muss die Organisationsentwicklung stets als partizipativer, kontinuierlicher Prozess verstanden werden. Entsprechende Entwicklung ist also in jedem Fall langfristig und prozessorientiert – d. h., es geht um das Erreichen eines spezifischen Zustands – angelegt. 

  • Geplante Veränderungen:

Die Organisationsentwicklung erfolgt niemals zufällig, sondern immer gewollt, geplant und systematisch. Hierfür finden verschiedene Modelle und Methoden Anwendung. 

  • Partizipation der Arbeitskräfte: 

Um nachhaltige Unternehmensveränderungen vorzunehmen, ist es unumgänglich, die Mitarbeiter*innen vollständig einzubeziehen. Durch Workshops, Seminare, Schulungen oder Fortbildungen kann ein Wissenstransfer garantiert und ein Wissensverlust dementsprechend ausgeschlossen werden. Ferner steigen im Optimalfall auch die Mitarbeiterproduktivität sowie Mitarbeiterbindung

  • Einbezug externer Berater*innen

Viele Unternehmen setzen für die Systematisierung der geforderten Veränderungen externe Berater*innen ein, die strukturelle Veränderungen sowie prozessuale Abläufe begleiten. 

Organisationsentwicklung Modelle 

Top-Down-Modell 

Das Top-Down-Modell geht davon aus, dass Veränderungen von der Unternehmensleitung vorgegeben werden und von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgesetzt werden müssen. Hier werden die Veränderungen also von außen vorgeben und die Arbeitskräfte nicht selbst aktiv an Entscheidungsprozessen beteiligt. 

Bottom-Up-Modell 

Das Bottom-Up-Modell geht davon aus, dass Veränderungen von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgehen, die Schwachstellen erkennen und eigeninitiativ Lösungen finden, diese auszubessern. Verbesserungsvorschläge werden dann an die Geschäftsführung weitergegeben. 

Gegenstromverfahren 

Das sogenannte „Gegenstromverfahren“ gilt vielmals als erfolgreichstes Modell der Unternehmensentwicklung. Hier werden der top-down und der bottom-up-Ansatz miteinander kombiniert, sodass die individuellen Vorteile beider Modelle ihre Wirkung entfalten, wohingegen die Nachteile sich ausgleichen. 

Praktisch lebt das Gegenstromverfahren davon, dass die Unternehmensleitung als Vorbild und Visionär die Unternehmenskultur prägt. Die Unternehmenskultur ist dabei so aufgestellt, dass Verbesserungsvorschläge der unteren Hierarchieebenen akzeptiert und in die Praxis umgesetzt werden. 

3-Phasen-Modell nach K. Lewin

Das 3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin beschreibt den prozesshaften Charakter der Organisationsentwicklung. Dabei geht Lewin davon aus, dass sich entsprechende Entwicklung in drei maßgebliche Phasen unterteilen lässt: 

  1. Auftauen 

In der ersten Phase des Modells geht es darum, sämtliche Veränderungen systematisch vorzubereiten, indem Zielvorstellungen entwickelt und Maßnahmen definiert werden. 

  1. Verändern 

In dieser Phase geht es um die Umsetzungen der geplanten Veränderungen. Diese erfolgt unter Überwachung durch die jeweiligen Organisatoren sowie möglicherweise einbezogener Expertinnen und Experten. 

  1. Stabilisieren

In der letzten Phase der Organisationsentwicklung geht es darum, die neuen Prozesse zu festigen. Darüber hinaus sollen Veränderungen reflektiert und gegebenenfalls neue Maßnahmen definiert werden.

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