Motivationstheorien l Definition l Motivation in der Praxis

Motivationstheorien 

Motivationstheorien Definition 

Motivationstheorien gehen der Frage nach, wie Arbeitskräfte motiviert werden können, das heißt konkret, welche Faktoren Einfluss auf die menschliche Produktivität, Effizienz und Leistungsbereitschaft haben.

Von besonderer Bedeutung ist die Mitarbeitermotivation deshalb, da motivierte Arbeitnehmer*innen zum einen zu einer Steigerung des ökonomischen Unternehmenserfolgs beitragen und zum anderen die gesamte Mitarbeiterzufriedenheit sowie Mitarbeiterbindung entsprechenden Unternehmens gestärkt werden kann. Unmotivierte, unzufriedene Mitarbeiter hingegen können die gesamte Moral sowie Leistungsbereitschaft des Teams nachhaltig beschädigen. 

Definition Motivation 

Als Motivation (Lateinisch: „movere“ = “bewegen“) wird der innere Zustand einer Person bezeichnet, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlung auszuführen, um dadurch ein Ergebnis zu erreichen. Dabei umfasst die Motivation die Gesamtheit der Motive und Handlungsgründe, die das Ausführen einer Handlungsalternative anregen. In vielen Fällen werden Begriffe wie „Streben“, „Leidenschaft“, „Hingabe“, „Anstrengung“, „Fleiß“ oder „Willenskraft“ synonym zum Begriff „Motivation“ verwendet. Motivation kann hinsichtlich Richtung – das heißt konkret Zielsetzung – Intensitätsstärke und Ablaufform differenziert werden. 

Motivationstypen 

Intrinsisch 

Im Rahmen der intrinsischen Motivation wird die Arbeitskraft aus sich selbst heraus angetrieben, eine bestimmte Handlung auszuführen. Die Motivation kommt also aus dem Inneren der Person selbst und ergibt sich nicht erst aus äußeren Umständen, wie beispielsweise Zielvorstellungen, Belohnungen oder Bestätigung. Faktoren, die die intrinsische Motivation von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ihrer Arbeitstätigkeit gegenüber fördern können, sind beispielsweise: 

Extrinsisch 

Extrinsische Motivation wird von außen bewirkt. Hier geht es also weniger um das Ausführen der Aufgabe oder Tätigkeit selbst, als viel eher um das zu erreichende Ziel. Motivationsfaktoren können hierbei sein: 

Motivationstheorien in der Praxis – Beispiele 

In den Wirtschaftswissenschaften sind im Laufe der Zeit zahlreiche verschiedene Motivationstheorien entwickelt worden. 

Die prominentesten Beispiele sind dabei: 

Zwei-Faktor-Theorie 

Bei der Zwei-Faktor-Theorie, die auf Frederick Herzberg, einen US-amerikanischen Professor der Arbeitswissenschaft und Psychologie zurückgeht, handelt es sich um eine Theorie der Arbeitsmotivation. Entsprechende Theorie basiert auf der Grundannahme, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit zwei voneinander unabhängige Dimensionen sind. Konkret bedeutet das, dass das Gegenteil von Zufriedenheit also nicht zwangsläufig Unzufriedenheit ist. Als Konsequenz ergibt sich daraus, dass eine Person, die nicht zufrieden ist, nicht gleichzeitig unzufrieden sein muss und umgekehrt. Unzufriedenheit sowie Zufriedenheit werden in erster Linie von zwei Faktoren, den sogenannten Hygienefaktoren und den Motivatoren ausgemacht, die wiederum das Arbeitsumfeld eines Arbeitnehmers stark prägen. 

Bedürfnishierarchie 

Die Maslowsche Bedürfnishierarchie, auch Bedürfnispyramide genannt, die auf den Psychologen Abraham Maslow zurückgeht, beschreibt das Zusammenspiel menschlicher Bedürfnisse und Motivation und versucht, diese in eine gewisse Hierarchie zu bringen. 

Entsprechendes Modell setzt sich aus folgenden Stufen zusammen:

  1. Physiologische Grundbedürfnisse (z. B. Schlaf, Wasser, Nahrung, Luft, Wärme, etc.)
  2. Sicherheitsbedürfnisse (z. B. Existenzsicherung, Rechtsschutz, etc.)
  3. Soziale Bedürfnisse (z. B. Freunde, Familie, Kommunikation, Liebe, etc.)
  4. Individualbedürfnisse (z. B. Anerkennung, Wohlstand, Erfolg, Respekt, etc.)
  5. Selbstverwirklichung (z. B. Individualität, Persönlichkeitsentfaltung, etc.)

Diese Theorie lässt sich auf den Arbeitskontext übertragen, woraus sich im nächsten Schritt Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ableiten lassen. 

Zu den physiologischen Bedürfnissen zählen im Arbeitskontext beispielsweise klimatisierte Räume, eine ergonomische Arbeitsplatzausstattung sowie das Anbieten von Sport- oder Yogakursen. Darüber hinaus tragen auch die Versorgung mit Getränken und Obst sowie das Anbieten einer Kantine zur Erfüllung entsprechender Bedürfnisse bei. Die Sicherheitsbedürfnisse werden im Arbeitskontext in erster Linie durch langfristig angelegte Arbeitsverträge sowie die Möglichkeit zur Aus- und Weiterbildung gestillt. Soziale Bedürfnisse werden vor allem dadurch erfüllt, dass innerhalb eines Unternehmens ein ausgeprägter Teamzusammenhalt herrscht. Dafür ist es wichtig, dass die einzelnen Arbeitnehmer*innen sich vertrauen und idealerweise auch persönlich auf einer Wellenlänge sind. Zu den Individualbedürfnissen würden im Arbeitskontext in erster Linie sämtliche Maßnahmen zählen, die einer Arbeitskraft Lob oder Anerkennung vermitteln. Diese erhöhen nicht nur Selbstvertrauen und Zufriedenheit, sondern auch Motivation und Leistungsbereitschaft

Die Kategorie der Selbstverwirklichung ist wahrscheinlich die, die am meisten zur Mitarbeiterzufriedenheit beiträgt und gleichzeitig am schwierigsten umzusetzen ist. Hier geht es in erster Linie darum, der beschäftigten Person Entwicklungsangebote wie beispielsweise Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeiten zu bieten. Dazu zählt auch die Erweiterung des Tätigkeits- sowie des Verantwortungsbereichs, beispielsweise im Rahmen des Job Enrichments. Darüber hinaus sollten hier Maßnahmen ergriffen werden, die dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter*innen persönlich mit dem Unternehmen identifizieren können.

Human-Relations-Ansatz 

Der sogenannte Human Relations Ansatz geht auf eine empirische Untersuchungsreihe zurück, die zu Beginn des 20. Jahrhunderts in den Hawthorne Werken der Western Electric Company zur Untersuchung des Zusammenhangs von Arbeitsleistung und Arbeitsbedingungen durchgeführt worden ist. 

Ergebnis entsprechender Studie ist der Beweis der gegenseitigen Abhängigkeit von Arbeitsleistung sowie sozialen und psychologischen Faktoren gewesen. Jene Abhängigkeit wird auch als Hawthorne Effekt bezeichnet. 

Der Human-Relations-Ansatz versucht in diesem Zusammenhang, die Vielzahl sozialpsychologischer Erkenntnisse sowie Strukturen zur Beeinflussung des Arbeitsverhaltens einzelner Mitarbeiter zu beschreiben. Dabei geht es insbesondere um informelle Beziehungen innerhalb einer Betriebsstruktur und ihre Bedeutung für Arbeitsklima und Leistungsbereitschaft. Der Hintergedanke dabei ist, die Beziehungen am Arbeitsplatz so zu gestalten, dass die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer in dem Maße erfüllt werden, dass dies zu einer Steigerung der ökonomischen Effizienz beiträgt. 

Scientific Management 

Das Scientific Management geht auf Frederic Winston Taylor zurück, weshalb es auch als Taylorismus bezeichnet wird. Ziel entsprechenden Taylorismus ist die Steigerung der Produktivität menschlicher Arbeit, indem einzelne Arbeitsprozesse und -abläufe in möglichst kleine Einheiten gegliedert werden, zu deren Durchführung nur sehr geringe Denkprozesse von Nöten sind, die allerdings schnell und zu wiederholen sind. Es handelt sich also um ein Modell, bei dem die Arbeitsleistung und Motivation der Arbeitnehmer*innen durch eine starke Arbeitsteilung gesteigert werden soll.