Laufbahnplanung

Laufbahnplanung Definition

Laufbahnplanung, auch Karriereplanung genannt, ist ein Instrument der nachhaltigen Personalplanung. Es handelt sich dabei um die systematische Karriereplanung einer oder mehrerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Konkret bedeutet das, dass einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgewählt und speziell qualifiziert werden, um während ihrer Zeit im Unternehmen verschiedene Stellen und Positionen auszuführen. Ein entsprechendes Konzept zielt also darauf ab, verfügbare Stellen und unternehmensinterne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusammenzubringen, sodass dadurch unternehmensbezogene sowie individuelle Karriereziele der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Einklang gebracht werden. 

Die dadurch geschaffene größere Transparenz in Bezug auf Entwicklungsperspektiven sowie Aufstiegsmöglichkeiten wirkt nicht nur positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern kann darüber hinaus zu einer Steigerung der Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen, wodurch wiederum die unternehmensinterne Fluktuationsrate gesenkt werden kann. Besonders vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels birgt eine solche Mitarbeiterbindung einen enormen Vorteil. So können beispielsweise schwierig zu besetzende Positionen oder Führungspositionen intern besetzt werden, was nicht nur Zeit sowie finanzielle Ressourcen einspart, sondern auch das Risiko von Fehlbesetzungen verringert. Darüber hinaus wählen heutzutage zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre*n Arbeitgeber*in danach aus, welche Zukunftsperspektiven sich langfristig bieten, sodass eine systematische Laufbahnplanung zum Employer Branding beitragen kann. 

Laufbahnplanung Vorgehen & Ablauf 

1. Definition von Schlüsselpositionen 

In diesem Schritt werden sämtliche Positionen identifiziert, die für einen ungestörten Unternehmensablauf maßgeblich sind. Ist dies erfolgt, wird untersucht, welche Stellen in näherer Zukunft neu zu besetzen sind. Dazu wird vor allem die natürliche Fluktuation, das heißt in erster Linie Eintritte in die Elternzeit oder die Rente, in Betracht bezogen.

2. Identifikation der Mitarbeiter

Im nächsten Schritt werden die Qualifikationen sämtlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens analysiert. 

3. Soll-Ist-Abgleich

Sind sowohl vakante Schlüsselpositionen als auch Qualifikationen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer definiert, erfolgt ein Soll-Ist-Abgleich zwischen den Stellen und den dafür benötigten Qualifikationen sowie den im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen. Nach einer Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem größten Potenzial können diese mittels Schulungen, Trainingseinheiten oder Coachings gezielt auf entsprechende vakante Positionen vorbereitet werden. Hierbei ist ein systematisches Einbeziehen des Mitarbeitenden, insbesondere auch in Bezug auf sein individuelles Lernverhalten, maßgeblich. 

Arten der Laufbahnplanung 

Projektlaufbahn 

Bei der Projektlaufbahn geht es in erster Linie darum, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter projektbezogene Aufgaben übernehmen, die je nach Projekt, Umfang und Verantwortungsbereich verschiedene Qualifikationen voraussetzen. 

Fachlaufbahn

Im Rahmen dieser Laufbahnplanung werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schrittweise zu Experteninnen und Experten in bestimmten Tätigkeitsfeldern ausgebildet. Hierbei entsteht oftmals, zum Vorteil des Unternehmens, eine starke Bindung von Kompetenz. 

Führungslaufbahn

In der Führungslaufbahn durchlaufen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den hierarchischen Aufstieg innerhalb eines Unternehmens, um dadurch langfristig die Position einer Führungskraft einzunehmen. Hier übernimmt die beschäftigte Person stufenweise immer mehr Verantwortung.