HR-Analytics l Definition & Prozess

HR-Analytics

HR-Analytics Definition

HR-Analytics ist ein Prozess und gleichzeitig ein Teilbereich des Personalwesens, bei dem es um die Analyse HR-bezogener Daten geht. Das dahinterstehende Ziel, das durch das in Beziehung setzen verschiedener Daten aus dem Personalwesen mit anderen unternehmensbezogenen Daten erreicht werden soll, ist die Optimierung von Entscheidungsprozessen sowie eine Leistungssteigerung. Grundlage für das Konzept der HR-Analytics sind Erkenntnisse aus den Bereichen Sozialpsychologie, Verhaltenswissenschaften sowie Business Intelligence.

Differenzierung Personalcontrolling

Beim Personalcontrolling geht es vornehmlich um das Sammeln von Daten, das heißt der Fokus liegt auf der Dokumentation, wohingegen mit der HR-Analyse auch Vorhersagen getroffen und Zusammenhänge erkannt werden sollen.

HR-Analytics Vorteile/Potenziale

  • Verbesserte Entscheidungsprozesse im Personalmanagement 
  • Prüfung der Effizienz geplanter Maßnahmen
  • Strategische Umstrukturierung von Einheiten/Abteilungen
  • Verbesserung der Mitarbeiterbindung
  • Erhöhung der Mitarbeitermotivation

HR-Analytics Nachteile/Vorbehalte

  • Getroffene Aussagen, besonders Prognosen, sind nicht absolut, d. h. sie bergen ein Fehlerrisiko
  • Unterschiedliche Dokumentations- & Managementsysteme erschweren Vergleichbarkeit
  • Unternehmen benötigen für die Verarbeitung entsprechender Daten Zugang zu einer qualitativ hochwertigen Analyse-/Berichtssoftware

Die geltende Datenschutz-Grundverordnung stellt sämtliche personenbezogenen Daten unter besonderen Schutz. Dies steht jedoch normalerweise nicht im Widerspruch zu einer professionell durchgeführten HR-Analyse, da hier die Zuordnung von Daten zu konkreten Mitarbeitern oftmals gar nicht nötig ist, sodass anonym vorgegangen werden kann. 

HR-Analytics Prozess

  1. Datensammlung

Hierbei geht es darum, große Mengen qualitativ hochwertiger Daten zusammenzutragen. Wichtig ist dabei, dass über einen längeren Zeitraum eine kontinuierliche Erhebung entsprechender Daten erfolgt, um dadurch eine gewisse Aussagekraft zu erhalten. Die Daten und Informationen können aus vorhandenen HR-Systemen, Lern- & Entwicklungssystemen oder cloudbasierten Systemen stammen. 

  1. Datenvergleich

In diesem Schritt erfolgt der Vergleich der ermittelten Daten mit anderen zur Verfügung stehenden Informationen. Das können zum Beispiel ältere Daten, Normen oder spezielle Durchschnittswerte sein. 

  1. Datenanalyse

Bei der Auswertung der Daten werden je nach Vorgehen und Ergebniserwartung unterschiedliche Analysemethoden eingesetzt.

Descriptive Analytics: Konzentration auf Verständnis der Daten

Predictive Analytics: Nutzung statistischer Modelle zur Analyse von Daten, um zukünftige Risiken und Chancen zu prognostizieren 

Prescriptive Analytics: geht über das Vorgehen der Predictive Analyse noch einen Schritt hinaus, indem eine Prognose von Ergebnissen vorgenommen wird

  1. Datenanwendung

Hier geht es darum, die Erkenntnisse der Messungen und Analysen auf organisatorische und strukturelle Entscheidungen anzuwenden. 

HR-Analytics Einsatzgebiete und Key Performance Indicators 

Die Analyse unternehmensbezogener Daten ist bezüglich zahlreicher Fragestellungen sinnvoll. 

Bewerberauswahl/ Mitarbeitergewinnung

HR-Analytics kann bei der Optimierung von Recruitingprozessen helfen, indem der Erfolg einzelner verwendeter Recruitingkanäle mittels zuvor festgelegter Key Performance Indicators gemessen wird. Entsprechende Schlüsselkennzahlen können sein:

  • Anzahl der Aufrufe einer Stellenanzeige 
  • Anzahl der Bewerber pro Kanal
  • Kosten pro Bewerbung
  • Time-to-fill: Zeit in Tagen/Monaten, bis die vakante Stelle besetzt ist

Unternehmensinterne Zusammenarbeit

Die HR-Analyse kann auch dabei helfen, die Kooperation einzelner Unternehmensbereiche zu bewerten. Dazu werden die Vernetzung sowie interne Kommunikation dieser untersucht.

Mitarbeiterbindung

Um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, wird die Fluktuationsrate betrachtet. Darüber hinaus werden häufige Kündigungsgründe analysiert, um dadurch Maßnahmen zu beschließen, die weiteren Kündigungen vorbeugen. Außerdem können die Gründe für die anhaltende Treue von Langzeitmitarbeitern untersucht werden, um auch diese als Grundlage für Maßnahmen zu nehmen. 

Mitarbeiter Performance

Hier wird die HR-Analyse dafür verwendet, die Produktivität der Mitarbeiter anhand verschiedener Key Performance Indicators sichtbar zu machen:

  • Umsatz pro Mitarbeiter
  • Kosten pro Mitarbeiter
  • Anzahl der Überstunden pro Mitarbeiter
  • Anzahl der Abwesenheitsstunden pro Mitarbeiter