Fördergespräche

Fördergespräche Definition

Die sogenannten Fördergespräche werden in der Regel im Beurteilungskontext geführt. Das heißt, es geht in erster Linie darum, Stärken und Schwächen der Arbeitnehmer*innen aufzudecken und zu kommunizieren, um daraus langfristige Entwicklungspotenziale abzuleiten. Damit einhergehend geht es darum, Leistungsminderungen aufzuzeigen und vorzubeugen sowie Lernprozesse zu initiieren. 

Maßgeblich ist, dass entsprechende Mitarbeitergespräche regelmäßig durchgeführt werden. So können sie in einem wiederkehrenden Turnus, zum Beispiel einmal im Jahr oder anlassbezogen, beispielsweise auf Wunsch der Arbeitskraft oder im Rahmen der unternehmensinternen Nachfolgeplanung, stattfinden.

Die Zuständigkeit für Planung und Durchführung von Fördergesprächen liegt in erster Linie bei der Führungskraft, die jedoch im Optimalfall eng mit der Personalentwicklung zusammenarbeitet. Konkret bedeutet das, dass Führungskraft und Personalentwickler*innen entweder im Vorhinein Maßnahmen für die effektive Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter*innen diskutieren und einen Entwicklungsplan zusammenstellen oder die Personalentwickler*innen selbst entsprechende Fördergespräche führen. Letzteres ist besonders dann sinnvoll, wenn die individuellen Entwicklungsmaßnahmen einer Arbeitskraft die Grenzen der bisherigen Abteilung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters überschreiten.  

Fördergespräche Vorteile

• Gezielte, systematische Förderung der Mitarbeiter*innen
  • Dadurch langfristige Sicherung von gut ausgebildeten Fachkräften. Das wiederum verbessert die eigene Marktposition im Hinblick auf konkurrierende Unternehmen.
• Konstruktiver Austausch zwischen Arbeitnehmer*in und Führungskraft
  • Verbesserung von Leistungs- und Kooperationsbereitschaft
• Optimierung von Arbeitsprozessen durch regelmäßige Reflexion

Fördergespräche Tipps

• Schriftliche Dokumentation des Gesprächs, insbesondere der wichtigsten Erkenntnisse
• Führen des Fördergespräches ohne Zeitdruck
• Anerkennung und Lob der geleisteten Arbeit der Mitarbeiter*innen durch die Führungskraft
• Austausch und insbesondere Kritik auf sachlichem Niveau
• Schaffung einer lockeren, vertrauenserweckenden Atmosphäre
• Der Arbeitskraft Raum bieten, eigene Erfahrungen, Anmerkungen und Wünsche einzubringen
  • Ernsthaftes Interesse signalisieren
• Zukünftige Entwicklungsperspektiven offenlegen
  • Vereinbarung mindestens einer konkreten Entwicklungsmaßnahme