Fehlbesetzung 

Fehlbesetzung Definition 

Von einer Fehlbesetzung, auch als „bad hire“ bezeichnet, wird dann gesprochen, wenn eine Vakanz mit einer ungeeigneten Person besetzt wird. Schwierigkeiten bei der genauen Begriffsdefinition ergeben sich aus der Betitelung einer Person als „ungeeignet“, das heißt, es ist nicht klar festgelegt, ab wann eine Person als ungeeignet beziehungsweise als Fehlbesetzung gilt. 

Um eine Fehlbesetzung zu vermeiden, setzen viele Unternehmen auf internes Recruiting, sie besetzen also Vakanzen mit aktuellen Unternehmensmitarbeiterinnen und -mitarbeitern. Daraus ergibt sich der maßgebliche Vorteil, dass die jeweilige sich bewerbende Person das Unternehmen sowie dessen Arbeitsweise und internen Prozesse bereits kennt, wodurch sich die Einarbeitungszeit maßgeblich verkürzen kann. Darüber hinaus kann der Recruitingprozess auf diese Weise verkürzt und die Kosten der Personalsuche verringert werden. Außerdem werden den Arbeitskräften so Entwicklungschancen geboten, die dazu beitragen können, dass nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch die Mitarbeiterbindung maßgeblich gesteigert wird. Es können sich allerdings auch negative Konsequenzen ergeben. So kann sich beispielsweise ein gewisses Maß an Betriebsblindheit einstellen oder potenzielles Know-how einer sich extern bewerbenden Person verloren gehen. 

Risiken einer Fehlbesetzung 

• Verlorene Kosten für Anzeigenschaltungen, das heißt gesteigerte Recruitingkosten 
• Entstehen von Vakanzen verschlechtert die Teamdynamik
• Verlorene Arbeitszeit, z.B. durch Vorstellungsgespräche
• Gegebenenfalls Verlust des Wettbewerbsvorteils
• Verschwendung des Onboardings sowie der Bemühungen der in den Einarbeitungsprozess involvierten Mitarbeiter*innen
• Instabilitäten innerhalb des Teams führen zu wechselnden Ansprechpartnerinnen und -partnern der Kundinnen und Kunden, was deren Unzufriedenheit verstärken kann
• Gegebenenfalls Anfallen von Abfindungskosten 

Vermeiden von Fehlbesetzungen 

Folgende Tipps können dabei helfen, kostspielige Fehlbesetzungen zu vermeiden:

• Systematische Strukturierung des Vorstellungsgesprächs, sodass dies darauf ausgelegt ist, den Cultural Fit der sich bewerbenden Person zu ermitteln 
  • Vorherige Definition von Bewertungskriterien, um das Treffen einer gefühlsgeleiteten, situativen Entscheidung zu vermeiden
  • Gestaltung des Gesprächsverlaufs auf die spezifische Position ausgerichtet. Gilt es beispielsweise eine Vakanz mit Führungsverantwortung zu besetzen, können Kompetenzen wie Kommunikationsstärke, Selbstbewusstsein oder Empathie besonders geprüft werden
• Erstellung von Stellenprofilen der entsprechenden Vakanzen. Diese werden im Optimalfall innerhalb des jeweiligen Teams besprochen und fallen hinsichtlich der benötigten Fähigkeiten, Kompetenzen und Anforderungen so präzise wie möglich aus, um die Passgenauigkeit der eingehenden Bewerbungen zu erhöhen. 
• Vermeidung langwieriger Bewerbungsprozesse, sodass Vakanzen schnell besetzt werden können und Bewerber*innen nicht vorzeitig absagen oder abgeschreckt werden
• Anbieten eines konkurrenzfähigen, attraktiven Gehalts 
• Gestaltung eines systematischen Onboardingprozesses, durch den sich die bewerbende Person direkt willkommen und wertgeschätzt fühlt.