Employer Value Proposition (=EVP)
Employer Value Proposition Definition
Die Employer Value Proposition thematisiert die Frage, was ein Unternehmen einzigartig gegenüber anderen Unternehmen macht. Alleinstellungsmerkmale können dabei verschiedene Aspekte, wie beispielsweise eine überdurchschnittliche Vergütung oder sich bietende Karrieremöglichkeiten sein, die potenziellen neuen beschäftigten Personen geboten werden, damit diese sich für ein Unternehmen interessiert.
Die Definition der individuellen EVP kann im Rahmen des Employer Branding und der Ausarbeitung konkreter Werteversprechen von Seiten der arbeitsgebenden Instanz selbst vorgenommen werden.
Je höher die Employer Value Proposition eines Unternehmens ausfällt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass problemlos qualifiziertes Personal rekrutiert werden kann. Liegt einer der Faktoren, die die EVP stark beeinflussen, unter dem Marktdurchschnitt, so kann die unternehmerische Individualität und Attraktivität durch andere Faktoren gesteigert werden.
Case Study:
B+S Logistik und Dienstleistungen
Employer Value Proposition Bedeutung
Mit einem zunehmenden Fachkräftemangel hat sich die Balance zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in verschoben, sodass gut ausgebildete Fachkräfte heute oft zwischen verschiedenen Unternehmen als arbeitsgebenden Instanz wählen können, weshalb sich die einzelnen Unternehmen als Konsequenz heute so attraktiv wie möglich präsentieren müssen. Mit einer hohen Employer Value Proposition soll also um die Zustimmung der Bewerber*innen geworben sowie im direkten Vergleich mit anderen Unternehmen besonders gut abgeschnitten werden.
Employer Value Proposition Entwicklung
- Stakeholder festlegen
Idealerweise setzt sich die Gruppe, die sich mit der Ausarbeitung und Entwicklung der Employer Value Proposition befasst, aus zahlreichen verschiedenen Personengruppen zusammen. Um möglichst viele unterschiedliche Sichtweisen zu sammeln, können Mitarbeiter*innen aus unterschiedlichen Abteilungen – auch HR-Mitarbeiter*innen –, Führungskräfte sowie Vertreter*innen des Managements und des Betriebsrats eine Projektgruppe bilden.
- Zielgruppe untersuchen
Nun erfolgen eine Analyse sowie Definition der Zielgruppe. Bestenfalls wird die EVP erst allgemein formuliert und später konkret auf die Zielgruppe sowie die unterschiedlichen Unternehmensabteilungen angepasst.
- Unternehmenswerte herausarbeiten
In diesem Schritt werden die drei wichtigsten Dimensionen der Employer Value Proposition betrachtet. Die erste ist die der „Ist-Perspektive“. Hier soll realistisch eingeschätzt werden, was das Unternehmen auszeichnet und was Mitarbeiter*innen besonders schätzen. Die nächste ist die „Soll-Perspektive“, bei der mögliche Zukunftsszenarien untersucht werden und die Frage, wofür ein*e Arbeitgeber*in langfristig stehen möchte, beantwortet werden soll. Die letzte betrachtete Dimension ist die des sogenannten Hauptdifferentiators, der die Thematik konkretisiert, was ein Unternehmen als einzigartigen Arbeitgeber auszeichnet.
- Formulierung eines Claims
Nachdem Unternehmenswerte ermittelt worden sind, wird im Rahmen des Claims zusammengefasst, wofür ein Unternehmen steht. Die Formulierung eines solchen Claims gilt als Leitfaden für das folgende Employer Branding.
- Interne & externe Kommunikation
Nun erfolgt die Vermittlung des ausgearbeiteten Claims. Dies kann unternehmensintern sowie -extern geschehen, wobei häufig Medien wie die Unternehmenswebsite, Plakate oder Social Media Seiten verwendet werden.
Employer Value Proposition Ermittlung
Es existieren zahlreiche verschiedene Ansätze, die EVP eines Unternehmens zu berechnen. Die dabei ermittelten Werte können jedoch voneinander variieren, was an einer unterschiedlich starken Gewichtung einzelner auf die Zielgruppe bezogener Faktoren liegt.
Oftmals werden für die Ermittlung der EVP Vorlagen verwendet, die verschiedene Personengruppen charakterisieren und sämtliche Merkmale sowie Leistungen auflisten, die eine Beschäftigungsaufnahme beeinflussen können. Die Erfüllung der Kriterien der gewünschten Zielgruppe sorgt dabei stets für eine Steigerung der EVP, wohingegen ein Nicht-Erfüllen eine Stagnation oder sogar ein Sinken zur Folge hat.
Dadurch, dass bei der Ermittlung der EVP die Subjektivität eine so zentrale Rolle einnimmt, kann festgehalten werden, dass sie nur als Richtwert betrachtet werden sollte, der zwar eine zentrale Rolle in der Mitarbeitergewinnung einnimmt, gleichzeitig jedoch nicht überbewertet werden darf.
Angebote zu Attraktivitätssteigerung
Die Employer Value Proposition setzt sich aus einem Konglomerat von Angeboten zusammen, das über die bloße Vergütung weit hinausgeht.
| „hard facts“ | „soft facts“ |
| Vergütung Unternehmenskultur Karrierechancen Arbeitsumgebung & -organisation | Arbeitsplatzsicherheit Betriebliches Gesundheitsmanagement Fortbildungsmöglichkeiten Attraktives Wertesystem Moderne Arbeitsmethoden Interne & externe Kommunikation Arbeitsinhalte |
Beispiele konkreter Werteversprechen
Vergütung
Die Vergütung innerhalb eines Unternehmens kann unter sowie über dem Marktdurchschnitt liegen. Allgemein gilt, dass Unternehmen, die höher entlohnen, dafür sorgen, dass ein*e Bewerber*in von Anfang an geneigter ist, ein Arbeitsverhältnis einzugehen.
Oft führt die Vergütung dazu, dass andere Faktoren, die die EVP beeinflussen, an Relevanz verlieren.
Arbeitsumgebung
Hier erfolgt eine Betrachtung der Arbeitsplätze, insbesondere im Hinblick auf die technische Ausstattung, die Einrichtung der Büroräume oder die Versorgung der Mitarbeiter*innen mit Getränken, Snacks oder ähnlichem. Dies ist wichtig, da das Arbeitsumfeld einen starken Einfluss auf Motivation, Konzentration sowie Produktivität nehmen kann.
Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur setzt sich unter anderem aus den von einem Unternehmen vertretenen Werten zusammen. Die Firmenkultur kann dabei Einstellungen zu menschlichen, sozialen oder politischen Fragen widerspiegeln. Hier ist Bewerberinnen und Bewerbern oft wichtig, dass ihr persönliches Wertesystem wenigstens in Grundzügen mit denen des Unternehmens übereinstimmt.
Mitarbeitergesundheit
Anhand von Krankheitsstand und weiteren speziellen Kennzahlen bezüglich Fehlzeiten, Dauer der Krankheitsmeldungen und Häufung in einzelnen Abteilungen kann die Mitarbeitergesundheit beurteilt sowie konkrete Maßnahmen ergriffen werden. Solche Maßnahmen können beispielsweise Schulungen bezüglich Zeit- & Stressmanagement, das Anbieten von Getränken sowie frischem Obst oder die Kooperation mit Fitness- oder Yogastudios sein.