Beurteilungsfehler l Definition und Beispiele

Beurteilungsfehler

Beurteilungsfehler Definition

Bei Beurteilungsfehlern handelt es sich um Fehler, die entstehen, wenn die Wahrnehmung des jeweiligen beurteilenden Person durch verschiedene, häufig subjektive Faktoren wie Gefühle, Werte, Wünsche, Vorstellungen oder Entwicklungen beeinflusst wird. Besonders häufig entstehen entsprechende Fehler bei der Personalbeurteilung oder der Personalauswahl

Beurteilungsfehler lassen sich in der Regel zwei Kategorien zuordnen. Während Wahrnehmungsverzerrungen normalerweise durch unbewusste Übertreibungen und Projektionen der beurteilenden Person entstehen, können außerdem bewusste Verfälschungen erfolgen, die oft auf ein konkretes Ziel ausgerichtet sind. 

Für das aktive Recruiting spielt die Kenntnis über häufig auftretende Beurteilungsfehler eine maßgebliche Rolle, um entsprechende Fehler zu reflektieren und im besten Fall langfristig zu vermeiden. 

Typische Beurteilungsfehler

  1. Primacy-Effekt

Der Primacy-Effekt wird auch First-Impression-Effekt genannt. Er beschreibt die Tendenz, dass der in einer Beurteilungsperiode zuerst erhaltenen Information das meiste Gewicht zukommt, dass sie also unterbewusst überbewertet wird. Entsprechender Beurteilungsfehler bestätigt somit die maßgebliche Rolle des ersten Eindrucks. 

  1. Abfolge-Effekt

Der Abfolge-Effekt beeinflusst die Wahrnehmung der einzelnen Bewerber*innen abhängig von ihrer Bewerbungsreihenfolge. Das heißt konkret, die erste Person legt eine unsichtbare Messlatte fest, anhand derer alle folgenden Bewerber*innen beurteilt werden. 

  1. Nikolaus-Effekt

Der Nikolaus-Effekt beschreibt die Tendenz, dass in die Beurteilung einer Person in erster Linie Beobachtungen und Wahrnehmungen einfließen, die erst kürzlich in Erscheinung getreten sind und die aus diesem Grund die Gesamtwahrnehmung verfälschen. Lesen Sie hier mehr zum Nikolaus-Effekt! 

  1. Similar-to-me-Effekt

Der Similar-to-me-Effekt beschreibt das Phänomen, dass die bewertende Person eine Personal als besonders sympathisch wahrnimmt, weist diese ähnliche Präferenzen und Eigenschaften wie die beurteilende Person selbst auf. Es erfolgt also eine gewisse Identifikation. 

  1. Halo-Effekt

Der Halo-Effekt tritt dann in Erscheinung, ist ein Merkmal der Bewerber*in so ausgeprägt, dass es alle anderen Merkmale und Eigenschaften überstrahlt, sodass letztendlich nur ein einziges Merkmal tatsächlich bewertet wird. 

  1. Logik-Schema

Zahlreiche Beurteilungsfehler entstehen, da die urteilsfällende Instanz dem typischen kausalen Wenn-Dann-Schema folgt. Hier schreibt sie der sich bewerbenden Person Eigenschaften zu, von denen sie folgert, dass sie auf ihn zutreffen, da die sich bewerbende Person eine andere, ähnliche Eigenschaft vorgewiesen hat.

  1. Benjamin-Effekt

Der Benjamin Effekt beschreibt die Tendenz, dass jüngere, unerfahrene Bewerber*innen oftmals unterschätzt werden. Man traut ihnen also weniger zu, als sie im Endeffekt beherrschen.

  1. Kleber-Effekt

Beim Kleber-Effekt tritt das Phänomen ein, dass Arbeitnehmer*innen, die für eine längere Zeit nicht befördert worden sind, unterbewusst unterschätzt und damit schlechter bewertet werden.

  1. Lorbeeren-Effekt

Beim Lorbeeren-Effekt werden in erster Linie Errungenschaften berücksichtigt, die die sich bewerbende Person in der Vergangenheit erreicht hat. Dadurch wird die Wahrnehmung der aktuellen Leistung verzerrt.

Beurteilungsfehler vermeiden

  • Schaffung eines Bewusstseins für entsprechende Beurteilungsfehler
  • Versuch, durch genaue Reflexion Subjektivität in der Beurteilung möglichst gering zu halten
  • Nutzung (teil-)standardisierter Beurteilungsbögen 
  • Vorherige Definition von Bewertungskriterien 
  • Durchführung kontinuierlicher Beobachtungen, die im Idealfall schriftlich festgehalten werden