Betriebliches Konfliktmanagement l Definition, Modelle & Methoden

Betriebliches Konfliktmanagement

Betriebliches Konfliktmanagement Definition

Der Ausdruck “Betriebliches Konfliktmanagement” bezeichnet sämtliche Maßnahmen, die dazu beitragen sollen, Konflikte innerhalb einer Organisation zu lösen oder im besten Fall ganz zu vermeiden. Konkret geht es also darum, einen Interessenausgleich zu fördern, um dadurch die Entstehung und Verbreitung von Konflikten zu verhindern. 

Um Konflikte konstruktiv verhindern oder lösen zu können, ist es maßgeblich, diese frühzeitig zu erkennen. Häufige Anzeichen eines Konfliktes sind beispielsweise:

  • Verstärkung negativer Gefühle
  • Angespanntes Arbeitsklima
  • Fehlende Kommunikation 
  • Zunahme von Krankheitstagen 
  • Bildung von Gruppen und Verhärtung der Fronten
  • Rückzug und Isolation einzelner Mitarbeiter*innen
  • Erhöhte Fehleranfälligkeit 
  • Mobbing

Betriebliches Konfliktmanagement Konflikttypologien 

Sachkonflikte

Hierbei handelt es sich um Konflikte, die als Folge unterschiedlicher Auffassungen bezüglich Sachfragen und themenbezogener Problematiken entstehen. 

Beziehungskonflikte

Beziehungskonflikte sind all die Konflikte, die aus der Störung des zwischenmenschlichen Verhältnisses mehrerer Parteien entstehen. Sie werden oft nicht durch einen konkreten Anlass ausgelöst, sondern entstehen aufgrund von Vorurteilen, Generalisierungen oder vorherigen negativen Erfahrungen. 

Kommunikationskonflikte

Kommunikationskonflikte entstehen vor allem aufgrund von fehlender Kommunikation oder Missverständnissen. 

Ressourcenkonflikte

Ressourcenkonflikte werden auch Verteilungskonflikte genannt. Sie entstehen in der Regel dann, wenn ein starker Konkurrenzkampf zwischen einzelnen Abteilungen einer Organisation um (finanzielle) Ressourcen besteht. 

Wertekonflikte

Die sogenannten Wertekonflikte können aufgrund unterschiedlicher Werte- und Moralvorstellungen entstehen. 

Betriebliches Konfliktmanagement Modelle und Methoden 

Konfliktgespräche

In entsprechenden Gesprächen sollen Konflikte im Optimalfall durch Kommunikation gelöst werden. Um dabei eine gewisse Neutralität zu wahren, gibt es eine*n Moderator*in. Diese Rolle kann beispielsweise durch die jeweilige Führungskraft eingenommen werden, der selbst nicht in den Konflikt verwickelt ist. 

Supervision 

Die sogenannte Supervision geht ähnlich vor wie die Konfliktgespräche, sie geht allerdings noch einen Schritt weiter, indem die außenstehende Person nicht nur als Moderator*in fungiert, sondern aktiv an der Problemlösung mitarbeitet. Im besten Fall verfügt die als Supervisor fungierende Person über Fach-, Unternehmens- sowie grundlegende psychologische Kenntnisse. 

Rollenspiele

Rollenspiele können insofern zur Lösung eines Konflikts beitragen, indem der Perspektivwechsel den in den Konflikt involvierten Parteien ermöglicht, die eigene Position zu reflektieren und zu analysieren sowie gleichzeitig den Standpunkt der Gegner nachzuvollziehen.

Harvard-Konzept

Grundlage der Harvard-Methode ist die Trennung von Problem und Person. Ferner erfolgt im Optimalfall eine Differenzierung zwischen Interesse und Position, um dadurch die konkreten, hinter den Konfliktpositionen liegenden Interessen zu ermitteln. Auf Grundlage dieser entsprechenden Differenzierung geht das Harvard-Konzept davon aus, dass es nicht nur eine wahre Lösung gibt, sondern verschiedene Lösungsoptionen. Um diesbezüglich finale Entscheidungen treffen zu können, müssen objektive Bewertungskriterien definiert werden, die von allen beteiligten Personen akzeptiert werden. Hierfür ist eine gewisse Kompromissbereitschaft maßgeblich. 

Betriebliches Konfliktmanagement Erfolgskriterien 

Unabhängig von der jeweils gewählten Methode des betrieblichen Konfliktmanagements gibt es einige Kriterien, die zu einer erfolgreichen Konfliktlösung beitragen:

  • Frühzeitige Kommunikation, um eine Verhärtung der Fronten zu vermeiden
  • Wertschätzende Kommunikation 
  • Senden von Ich-Botschaften, d. h. Bewahrung der Individualität 
  • Definition von Gemeinsamkeiten
  • Bei Bedarf Inkludierung externer Berater*innen