Arbeitsmarkttheorien l Definition, Überblick und Beispiele

Arbeitsmarkttheorien 

Arbeitsmarkttheorien Definition 

Die sogenannten „Arbeitsmarkttheorien“ setzen sich mit maßgeblichen Strukturen und Prozessen auf dem Arbeitsmarkt auseinander. Es geht also um das individuelle Verhalten einzelner Wirtschaftsakteure – sowohl auf Seiten der Arbeitnehmer*innen als auch auf Seiten der Arbeitgeber*innen -, das Auswirkungen auf den gesamten Arbeitsmarkt hat. 

Arbeitsmarkttheorien Überblick

Neoklassische Arbeitsmarkttheorie

Grundlage der „Neoklassischen Arbeitsmarkttheorie“ ist die Annahme, dass das Handeln sämtlicher Wirtschaftssubjekte auf eine Nutzenmaximierung ausgerichtet ist. Der Arbeitsmarkt selbst gilt hierbei als Konkurrenzmarkt, auf dem unabhängige Entscheidungen getroffen werden können, die allerdings durch Angebot (potentielle Arbeitnehmer*innen) und Nachfrage (potentielle Arbeitgeber*innen) beeinflusst werden. Ein Marktgleichgewicht kann in erster Linie durch den Preismechanismus, das heißt die jeweilige Lohnhöhe, erreicht werden. Daraus ergibt sich, dass die Ursache für Arbeitslosigkeit die Überhöhung der Reallöhne ist, dass es also keine dauerhafte oder unfreiwillige Arbeitslosigkeiten geben kann. 

Die Suchtheorie

Die „Suchtheorie“ hat sich aus der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie entwickelt und geht davon aus, dass Handelspartner nicht instant zueinander  finden, sondern erst die Suche nach einem passenden Partner erfolgt. Es erfolgt also eine tiefergehende Untersuchung der Verknüpfung von Angebot- und Nachfrageseite, die mit der intensiven Auseinandersetzung mit der Entstehung von Arbeitslosigkeit verbunden wird. 

Laut der Suchttheorie ist die Hauptaufgabe der Arbeitsmarktpolitik die Verbesserung der Kommunikation auf dem Arbeitsmarkt. Das heißt konkret, dass sie eine Vermittlungsfunktion übernehmen soll, um die wechselseitige Kommunikation zwischen Arbeitskräften und arbeitgebenden Instanzen zu verbessern und dadurch die fiktive Arbeitslosigkeit auf ein Minimum zu beschränken. 

Die Humankapitaltheorie

Die „Humankapitaltheorie“ untersucht den Einfluss der Ressource Bildung auf den Arbeitsmarkt. Die Annahme der homogenen Arbeitskräfte wird also überworfen und Bildungsinvestitionen eine maßgebliche Bedeutung eingeräumt. Dabei geht es weniger um die Untersuchung von individuellen Einzelentscheidungen, als viel eher darum, gesamtwirtschaftliche Auswirkungen von Bildungsausgaben vorherzusagen. 

Kontrakttheorien 

Die „Kontrakttheorie“ verwirft die vollständige Unabhängigkeit von Löhnen und Gehältern durch das ausgeprägte Sicherheitsbedürfnis der Arbeitskräfte. Als Sicherheitsbedürfnis wird hier die Akzeptanz niedrigerer, aber dafür stetiger Löhne bezeichnet. Aufgrund dieser „Risikoprämie“, die sich bei den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern einstellt, haben diese bei Konjunkturverschlechterungen zunächst einen gewissen Spielraum, Arbeitskräfte zu halten, bis die Grenzproduktivität an den Reallohn heranreicht. So versucht die Kontrakttheorie also zu erklären, weshalb beim Eintreten exogener Schocks im Konjunkturverlauf Beschäftigungsvariationen anstelle von Lohnanpassungen stattfinden. 

Effizienzlohntheorien

Die „Effizienzlohntheorie“ geht davon aus, dass die Reallöhne in bestimmten Branchen und Bereichen des Arbeitsmarktes höher sind, als sie sein müssten.
Die Gründe dafür sind vielfältig: 

Segmentationstheorien

Die Segmentationstheorie stellt die Heterogenität des Arbeitsmarktes in den Betrachtungsfokus. Das heißt, sie thematisiert die Entstehung unterschiedlicher Teilarbeitsmärkte, in denen unterschiedliche Einkommens- und Beschäftigungschancen vorkommen.  

Die Segmentationstheorien gehen von der Entstehung von vier Teilarbeitsmärkten aus: 

Berufsfachlicher Teilarbeitsmarkt

Als Eintrittsvoraussetzung des „berufsfachlichen Teilarbeitsmarktes“ gelten soziale und fachliche Qualifikationen, die anhand von Zeugnissen sowie anderen normativen Nachweisen belegt werden können. Durch die Beschäftigung von Arbeitskräften mit ausreichenden Qualifikationen können Unternehmen nicht nur Zeit, beispielsweise für Ausbildung und Einarbeitung, einsparen, sondern auch die anfallenden Ausbildungskosten verhältnismäßig gering halten.  

Betriebsinterner Teilarbeitsmarkt 

Der „betriebsinterne Teilarbeitsmarkt“ besteht in erster Linie aus Arbeitskräften, die innerbetriebliche Qualifikationen aufweisen, die allerdings nur wenige überbetriebliche Qualifikationen nachweisen können. Daraus ergeben sich sehr eingeschränkte Transfermöglichkeiten zwischen einzelnen Unternehmen, bei gleichzeitig hohen Mobilitätschancen im eigenen Betrieb. 

Unstrukturierter Teilarbeitsmarkt 

Der „unstrukturierte Teilarbeitsmarkt“ wird in erster Linie aus Arbeitskräften gebildet, die gute Allgemeinkenntnisse aufweisen, diese allerdings nicht in Form von fachlichen oder betriebsspezifischen Qualifikationen nachweisen können. Daraus ergeben sich in vielen Fällen Arbeitsmärkte, bei denen die Arbeitskräfte einfachen, wenig qualifizierten Tätigkeiten nachgehen. 

Oft herrschen auf unstrukturierten Teilarbeitsmärkten sehr hohe Fluktuationsraten. 

Puffermarkt

Der Puffermarkt stellt eine Art Bindeglied zwischen einzelnen Arbeitsmärkten und Brachen dar. Das heißt, Arbeitnehmer*innen sowie Arbeitgeber*innen stehen in direkter Verbindung zu anderen Arbeitssegmenten, sodass dadurch Beschäftigungsverhältnisse stabilisiert werden können. In der Regel handelt es sich bei den entsprechenden Beschäftigungen um minderwertige Arbeitsverhältnisse, für die im Normalfall nur geringe Qualifikationen benötigt werden.