Aufhebungsvertrag: Muster und Vorlagen für Arbeitgeber

Zuerst ein rechtlicher Hinweis:

Unser Artikel soll zur ersten Information und Inspiration dienen. Er ersetzt keine rechtliche Beratung und gibt auch keinerlei Garantie, weder für die Richtigkeit noch für die Vollständigkeit. Bei vertragsrechtlichen Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder an die Industrie- und Handelskammer.

Was ist ein Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag wird zwischen zwei Parteien geschlossen: dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Mit einem Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvereinbarung genannt, wird vereinbart, das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beenden. Das Ganze geschieht einvernehmlich, es ist also eine zweiseitige Beendigung. Und darin besteht auch der Unterschied zu einer Kündigung, denn diese wird oft nur von einer Partei durchgesetzt.

In einem Aufhebungsvertrag werden neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an sich noch viele andere Rahmenbedingungen festgehalten: Zeitpunkt der Beendigung, gibt es eine Abfindung, wird ein Wettbewerbsverbot ausgesprochen, etc. So wird versucht, für beide Seiten einen möglichst guten Abschluss zu finden.

Ein wesentlicher Charakterzug des Aufhebungsvertrages ist die Freiwilligkeit, kein Mitarbeiter kann von einem Arbeitgeber zu der Akzeptanz des Aufhebungsvertrages gedrängt oder gezwungen werden. Obwohl der Aufhebungsvertrag für beide Seiten einige Vorteile hat, verzichtet der Arbeitnehmer durchaus auch auf einige Rechte.

Wenn beide Parteien den Vertrag unterschreiben, werden die Inhalte wirksam.

Warum wählt man einen Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung?

Wie oben schon erwähnt, ist die Kündigung – meistens – eine einseitige Sache, während der Aufhebungsvertrag von beiden Parteien unterstützt wird. Hier kann man also viele Dinge vereinbaren, die bei einer Kündigung nicht zum Tragen kommen.

Ein großer Vorteil des Aufhebungsvertrages betrifft den Zeitpunkt des zu beendigenden Arbeitsverhältnisses: Im Gegensatz zur Kündigung gibt es hier keine Bindung an irgendwelche Fristen. Wenn man also die Vorschriften zum Kündigungsschutz umgehen oder eventuelle Unsicherheiten vermeiden möchte, ist man mit einem Aufhebungsvertrag auf der sicheren Seiten.

Auch der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann für einen Aufhebungsvertrag sprechen. Um einem Mitarbeiter regulär zu kündigen, braucht der Arbeitgeber z. B. einen stichhaltigen Grund. Das können entweder verhaltensbedingte Gründe sein (z. B. grobe Pflichtverstöße), betriebliche Gründe (z. B. drohende Insolvenz) oder Ähnliches. Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt das. Auch die Konsequenzen, die manche Gründe für eine Kündigung nach sich ziehen, muss man bei einem Aufhebungsvertrag nicht beachten (z. B. die gesetzeskonforme Auswahl, welchen Mitarbeitern im Rahmen einer betrieblichen Kündigung gekündigt wird und welchen nicht).

Eine Begründung für die Kündigung vor dem Betriebsrat entfällt bei einem Aufhebungsvertrag. Je nach Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber kann auch dies eine Präferenz für eine Aufhebungsvertrag auslösen.

Manche Gründe für eine Aufhebungsvertrag liegen allerdings auch beim Arbeitnehmer. Hat er z. B. einen neuen Arbeitsplatz und möchte diesen schon vor Ende der Kündigungsfrist antreten, so könnte man dies mit einem Aufhebungsvertrag für beide Parteien elegant lösen. Auch bei einem Umzug in eine andere Stadt, bei Ärger mit den Kollegen oder wenn eine drohende Kündigung bevorsteht könnte der Arbeitnehmer um einen Aufhebungsvertrag bitten.

Formelles und Inhaltliches eines Aufhebungsvertrages

Formelles

§ 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) besagt, dass ein Aufhebungsvertrag in schriftlicher Form vorliegen muss. Eine mündliche Zustimmung oder eine Zustimmung per E-Mail oder Fax sind also nicht zulässig.

Nur durch die Unterschrift beider Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) wird ein Aufhebungsvertrag wirksam.

Dem Arbeitnehmer steht eine gewisse Bedenkzeit zu, bevor er den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Sollte er zu der Unterschrift in Zeitnot gedrängt worden sein, verliert der Vertrag seine Gültigkeit (Entscheid vom Bundesarbeitsgericht (BAB), 1992).

Inhaltliches

Was genau in Aufhebungsverträgen festgelegt wird, ist natürlich von Fall zu Fall unterschiedlich. Viele Punkte werden in Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geregelt. Dies sind aber Punkte, die in Aufhebungsverträgen zu finden sein sollten:

• – Datum (wann wird das Arbeitsverhältnis beendet)
• – Erwähnung, dass ein Arbeitszeugnis erstellt wird
• – Auflistung des Firmeneigentums, das noch zurückgegeben werden muss (Handy, Laptop, Schlüssel, etc) mit Rückgabedatum
• – wer hat Aufhebungsvertrag angestrebt – bei Arbeitgeber-Initiative ergibt sich ein Anspruch auf Abfindung (§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KschG))
• – Vereinbarung einer Abfindungszahlung (inkl. Höhe und Zeitpunkt der Auszahlung)
• – Ausgleichsklausel (besagt, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer irgendwelche Ansprüche haben, die aus dem Arbeitsverhältnis hervorgehen)
• – gibt es noch offene Gehaltszahlungen, und wenn ja, in welcher Höhe

Sachverhalte, die man bei einem Aufhebungsvertrag bedenken sollte

Abfindung

Einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung hat der Arbeitnehmer nicht, sie ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Manchmal hilft eine Abfindung aber, um sich von Angestellten trennen zu können, die schwer kündbar sind – oder um sich in anderen Punkten zu einigen (Beendigungszeitpunkt, etc.). Die Höhe einer Abfindungszahlung wird verhandelt. Üblich ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Abschlussklausel

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sagt viel über die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Ist die Beziehung positiv, dann sollte der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters ausdrücken. Beendigungsklauseln, die von einer „einvernehmlichen Trennung“ sprechen, hinterlassen hingegen eher das Gefühl von Spannungen zwischen den beiden Parteien.

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Wenn es wichtige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages gibt, darf von der Agentur für Arbeit keine Sperrfrist gegen den Arbeitnehmer verhängt werden. Sachverhalte, damit diese wichtigen Gründe auch anerkannt werden, können sein:

• – es muss eindeutig nachgewiesen werden, dass der betroffene Mitarbeiter NICHT selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen hat
• – mit dem Aufhebungsvertrag wird eine betriebsbedingte Kündigung vermieden
• – die Höhe der Abfindung befindet sich innerhalb des gesetzlich vorgegebenen Rahmens
• – die ordentliche Kündigungsfrist wurde eingehalten
• – gesundheitliche Gründe: kann ein erkrankter Mitarbeiter einer Position nicht mehr gerecht werden, hilft ein Aufhebungsvertrag, um längere Kündigungsfristen umgehen zu können und um eine personenbezogene Kündigung zu vermeiden

Arbeitszeugnis

Auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag hat der ausscheidende Mitarbeiter ein Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dies sollte neben der Dauer und Art der Beschäftigung auch Informationen zu Leistungen und Sozialverhalten enthalten. Die Beendigungsformel des Zeugnisses ist wichtig: Es sollte klar hervorgehen, dass sich beide Parteien im Guten getrennt haben, dass also kein unerwünschtes Verhalten zur Beendigung geführt hat. Aussagen wie „Der Mitarbeiter verlässt uns auf eigenen Wunsch.“ lässt also viel Raum für ungünstige Interpretationen (sei es durch die Agentur für Arbeit oder durch potenzielle neue Arbeitgeber) und sollten daher nicht genutzt werden.

Auch sollten die Begründungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitszeugnis und im Aufhebungsvertrag übereinstimmen. Ansonsten wittert die Agentur für Arbeit Betrug und setzt Sperrzeiten.

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Da es bei einem Aufhebungsvertrag viel zu bedenken gibt und die Auswirkungen weitreichend sein können (Arbeitslosengeld, Abzüge in der Altersvorsorge, etc.), haben Arbeitgeber umfassende Aufklärungspflichten vor Abschluss des Vertrags. Geschieht dies nicht, können Arbeitnehmer auf Schadensersatz klagen (Az. 3 AZR 605/99).

Beendigungszeitpunkt

Normalerweise wird in einem Aufhebungsvertrag der genaue Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Um Nachteile bei einem eventuellen Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden, sollte der Beendigungszeitpunkt der 15. oder das Ende eines Kalendermonats sein. Manchmal wird kein Datum angegeben. In diesem Fall wird meistens davon ausgegangen, dass das Verhältnis mit der Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet wurde. Dieses Vorgehen lässt allerdings auch den Schluss zu, dass das Arbeitsverhältnis nicht im Guten beendet wurde. Dessen sollte man sich bewusst sein.

Firmenwagen

Sollte der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses einen Firmenwagen bekommen haben, der auch für private Zwecke genutzt werden durfte, so steht ihm dieser Wagen auch während der Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist zu. Wenn der Arbeitgeber dies nicht möchte, muss es im Aufhebungsvertrag geregelt werden – inkl. der Nutzungsentschädigung.

Freistellung

Manchmal macht es Sinn, dass der Arbeitnehmer nicht mehr am Arbeitsplatz erscheint, obwohl eine Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Gründe können berufsbedingt (z. B. Verhinderung von der Weitergabe irgendwelcher Interna) oder persönlicher Natur sein (Unfrieden). In einem solchen Fall wird der Arbeitnehmer freigestellt. Ob für diese Freistellung bestehende Urlaubstage genutzt werden, muss im Aufhebungsvertrag geregelt werden. Eine entsprechende Klausel könnte lauten: „unter Anrechnung von Urlaub“.

Krankenversicherung

Obwohl im Fall einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit die Beiträge für die Krankenkasse erst ab der fünften Woche vom Jobcenter übernommen werden, sorgt das fünfte Sozialgesetzbuch mit der Nachversicherungspflicht dafür, dass auch ohne Jobcenter in den ersten vier Wochen der Arbeitslosigkeit ein Krankenversicherungsschutz besteht. Allerdings muss man auf eine ordnungsgemäße Meldung achten.

Kündigungsfrist

Obwohl der Arbeitgeber Geld spart, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der üblichen Kündigungsfrist beendet, sollte im Sinne des Arbeitnehmers auch in einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist eingehalten werden. So hat der Arbeitnehmer zum einen die übliche Zeit, um sich eine neue Anstellung zu suchen, zum anderen kann so evtl. die dreimonatige Sperre beim Arbeitsamt umgangen werden. Die Sperre könnte allerdings als Kompromiss auch mit einer (höheren) Abfindung ausgeglichen werden.

Urlaubsanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Beendigungszeitpunkt regelt den Urlaubsanspruch. Endet das Arbeitsverhältnis nach 6 Monaten im Geschäftsjahr, so ist der Urlaubsanspruch voll zu erfüllen (§ 4 BurlG). Bei weniger als 6 Monaten stehen dem Arbeitnehmer 1/12 seines Jahresurlaubs für jeden Monat der Beschäftigung zu. Wenn der Urlaub nicht genommen werden kann, so ist er in Geld auszuzahlen.

Weitere mögliche Inhalte in einem Aufhebungsvertrag

• Betriebliche Altersversorgung
• Übernahme von Rechtsanwaltskosten
• Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erhöhung der Abfindungssumme (Turbo- oder Sprinterklausel)
• Wettbewerbsverbot
• Zahlung von Weihnachtsgeld, Boni, etc.

Aufhebungsvertrag: Vorlagen & Muster zum Download

In unserem Download-Center finden Sie 3 Mustervorlagen für Aufhebungsverträge

Bitte beachten Sie: Die hier gezeigten Vorlagen sind Beispiele, die enthaltenen Formulierungen sind also unverbindlich. Wir übernehmen weder eine Garantie für Richtigkeit noch für Vollständigkeit. Bei jedweden Unklarheiten wenden Sie sich bitte an einen Anwalt, der auf das Thema Arbeitsrecht spezialisiert ist.