Arbeitsverträge und was sie enthalten müssen

Jeder kennt ihn: Den Arbeitsvertrag. Doch was genau ist eigentlich ein Arbeitsvertrag? Und wie muss er aussehen, damit er in Deutschland gültig ist?  

Anmerkung: Unser Artikel soll zur Information und Inspiration dienen. Er ersetzt keine rechtliche Beratung und gibt auch keinerlei Garantie, weder für die Richtigkeit noch für die Vollständigkeit. Bei rechtlichen Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder an die Industrie- und Handelskammer.

Was ist ein „Arbeitsvertrag“? 

Der „Arbeitsvertrag“ stellt laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) eine Variation des Dienstvertrages dar. Als Dienstvertrag wird ein Vertrag bezeichnet, der zu dem Zweck geschlossen wird, eine Leistung gegen eine gewisse Vergütung in Anspruch zu nehmen, unabhängig davon, ob die entsprechende Leistung durch eine selbstständige oder unselbstständige Tätigkeit erbracht wird. Der Arbeitsvertrag regelt dabei konkret, dass eine Arbeitskraft einem Arbeitgeber seine Dienste zur Verfügung stellt und dafür im Austausch ein vereinbartes Entgelt erhält. Im Gegensatz zu einem reinen Dienstvertrag enthält der Arbeitsvertrag gegenseitige Rechte und Pflichten der jeweiligen Vertragspartner. Er bildet damit die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis, das wiederum durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge ergänzt werden kann. 

Welche gesetzlichen Vorgaben zum Arbeitsvertrag gibt es? 

Grundsätzlich werden in Deutschland sämtliche Rechte und Pflichten, die ein Arbeitsverhältnis betreffen, im sogenannten „Arbeitsrecht“ behandelt. Schwierig ist dabei allerdings, dass es keine einzelne Rechtsquelle gibt, die sämtliche Regelungen des Arbeitsrechts beinhaltet, sondern dass sich sämtliche Vorgaben auf viele einzelne Quellen verteilen. Im Bürgerlichen Gesetzbuch werden beispielsweise die Rechte, Pflichten und Inhalte von Arbeitsverträgen festgelegt, wohingegen viele andere arbeitsrechtliche Fragestellungen in unabhängigen Gesetzen bearbeitet werden. So lassen sich beispielsweise in den folgenden Gesetzen arbeitsrechtliche Inhalte finden: 

• Arbeitszeitgesetz 
• Mindestlohngesetz 
• Tarifvertragsgesetz 
• Bundesurlaubsgesetz 
• Arbeitsplatzschutzgesetz
• Jugendarbeitsschutzgesetz 
• Mutterschutzgesetz 
• Altersteilzeitgesetz 
• Entgeltfortzahlungsgesetz 
• Schwarzarbeitsgesetz 

Noch komplexer wird es, schaut man über die deutsche Perspektive hinaus, denn neben entsprechenden nationalen Gesetzen greifen in vielen Fällen auch internationale. So liefert beispielsweise das Europarecht juristische Richtlinien für ganz Europa, die somit auch für Deutschland gelten. 

Haupt- und Nebenpflichten im Arbeitsvertrag 

Aus juristischer Perspektive werden im Rahmen von Vertragsschließungen Haupt- und Nebenpflichten voneinander differenziert. Die Hauptpflichten stellen dabei in der Regel die vertraglichen Pflichten dar, aufgrund derer der Vertrag überhaupt erst zustande kommt. Als Nebenpflichten werden dann untergeordnete Pflichten bezeichnet, konkret sind die Nebenpflichten sämtliche Leistungspflichten aus dem entsprechenden Schuldverhältnis, die keine Hauptleistungspflicht darstellen. 

Im Bereich des Arbeitsrechts ergibt sich daraus Folgendes: 

Hauptpflichten

Arbeitgeber*in	Arbeitnehmer*in
– Zahlen des vertraglich festgelegten Arbeitsentgelts zum vertraglich festgelegten Zeitpunkt	– Erbringen der nach dem Inhalt des Vertrags geschuldeten Arbeitsleistung in dem festgelegten Umfang und an dem festgelegten Ort

Geht die Arbeitskraft nicht nur einem Beschäftigungsverhältnis nach, sondern übt mehrere Tätigkeiten nebeneinander aus, so kann der Katalog der Hauptpflichten für sie ergänzt werden: 

• Um einer Nebenbeschäftigung nachzugehen, braucht die Arbeitskraft die Zustimmung des Hauptarbeitgebers 
• Die Nebentätigkeit darf keinen negativen Einfluss auf die Haupttätigkeit haben
• Die Gesamtarbeitszeit beider Arbeitsverhältnisse darf die gesetzlich zugelassene Höchstarbeitszeit nicht überschreiten 

Nebenpflichten

Arbeitgeber*in

Arbeitnehmer*in

– Beschäftigungspflicht, d. h. die arbeitgebende Instanz hat die Arbeitskraft in dem vertraglich festgelegten Rahmen zu beschäftigen – Fürsorgepflicht, d. h. die Führungskraft hat die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu berücksichtigen  – Schutz- und Sorgfaltspflichten, d. h. eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber muss nicht nur einen gewissen Arbeitsschutz garantieren, sondern darüber hinaus zumutbare Arbeitsbedingungen schaffen – Pflicht zur Gewährung von Urlaub, d. h. Arbeitskräften müssen die vertraglich vereinbarten Urlaubstage gewährt werden – Datenschutzpflicht, d. h. Unternehmen müssen ihren Beschäftigten garantieren, die gesammelten persönlichen Daten nur nach ausdrücklicher Zustimmung weiterzugeben – Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung  – Gleichbehandlungsgrundsatz und damit einhergehend Pflicht zum Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz  – Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitskraft  – Pflicht zum Ausstellen eines Arbeitszeugnisses  – Individuelle Nebenpflichten

– Treuepflicht  – Verschwiegenheitspflicht  – Wettbewerbsverbot  – Verbot der Bestechlichkeit  – Pflicht zum Schutz des Arbeitgebereigentums  – Auskunfts- Rechenschafts- und Herausgabepflichten  – Pflicht zur Unterlassung von rufschädigenden Mitteilungen  – Individuelle Nebenpflichten

Schriftlichkeit? – Das gilt nach dem Nachweisgesetz 2022

Bisher galt in Deutschland weitestgehend die sogenannte „Formfreiheit für Arbeitsverträge“. Das heißt letzten Endes war ein Arbeitsvertrag, völlig egal, ob mündlich oder schriftlich vereinbart, rechtsgültig, solange eine gegenseitige Willenserklärung erfolgt ist. Hierbei hat es gereicht, wenn die arbeitgebende Instanz der neuen Arbeitskraft bis spätestens einen Monat nach Arbeitsantritt einen schriftlichen und unterzeichneten Vertrag ausgehändigt hat, der folgende Aspekte beinhaltete: 

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Beginn des Beschäftigungsverhältnisses 
• Ggf. die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses 
• Arbeitsort
• Arbeitszeit
• Jährlicher Urlaubsanspruch 
• Kündigungsfrist 
• Tätigkeitsbeschreibung 

Dieses Nachweisgesetz – kurz auch „NachwG“ genannt – ist allerdings mit Wirkung zum 01.08.2022 geändert worden, mit dem Ziel, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereits vor Stellenantritt ausreichend über ihre Rechte und Pflichten zu informieren und dadurch mehr Transparenz zu schaffen. Die bisher gültigen inhaltlichen Verpflichtungen eines Arbeitsvertrags sind aus diesem Grund erweitert worden, sodass Arbeitsverträge nun im Mindesten folgende Regelungen enthalten müssen: 

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Beginn des Beschäftigungsverhältnisses
• Ggf. die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses 
• Arbeitsort oder ggf. der Hinweis darauf, dass die Arbeitskraft an verschiedenen Arbeitsorten tätig werden kann
• Arbeitszeit inklusive Ruhepausen und Ruhezeiten, sowie bei Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen. 
• Ggf. die exakte Regelung einer Teilzeitbeschäftigung: wie viele Stunden sind zu erbringen und wann müssen diese geleistet werden
• Wenn vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren Voraussetzungen
• Dauer der Probezeit 
• Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeitszeitpunkt des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, der Prämien sowie der Sonderzahlungen 
• Jährlicher Urlaubsanspruch
• Das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren hinsichtlich der Schriftform sowie der gültigen Fristen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage 
• Ggf. Anspruch auf von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen 
• Bei Bereitstellung von betrieblicher Altersvorsorge über einen externen Versorgungsträger Name und Anschrift des entsprechenden Versorgungsträgers 
• Ggf. Hinweise auf mögliche Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber 
• Ggf. Regelungen bezüglich Arbeit auf Abruf, das heißt die Vereinbarung, dass eine Arbeitskraft ihre Leistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden. Den Zeitraum, der für die Erbringung der jeweiligen Arbeitsleistung festgelegt ist, sowie die Frist, innerhalb derer die arbeitgebende Instanz die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
• Tätigkeitsbeschreibung 

Wird diese Nachweispflicht verletzt, so besteht für eine Arbeitskraft die Möglichkeit, rechtliche Schritte einzuleiten. Die jeweils zuständigen Behörden können in dem Fall Bußgelder in einer Höhe von bis zu 2.000€ pro nicht gesetzeskonformen Arbeitsvertrag verhängen

Formen eines Arbeitsvertrags

Grundsätzlich unterscheidet man befristete und unbefristete Arbeitsverträge:

Der befristete Arbeitsvertrag 

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Vertrag, der in der Regel von vornherein auf einen gewissen Zeitraum begrenzt wird. Erfolgt keine zeitliche Begrenzung, so kann die Begrenzung auch zweckgebunden erfolgen. Entsprechender Vertrag endet dann also nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern mit Erreichen eines bestimmten Zieles. Wichtig ist dabei allerdings, dass eine Befristung ausschließlich in schriftlicher Form gültig ist, andernfalls wird das Arbeitsverhältnis einem unbefristeten Vertrag gleichgestellt. 

Damit ein befristeter Vertrag rechtskonform ist, muss ein sachlicher Grund vorliegen. Folgende Aspekte gelten beispielsweise als rechtliche Gründe: 

• Bedarf der Arbeitsleistung nur vorübergehend, also für absehbare Zeit 
• Die Befristung, die auf eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, soll die Eingliederung in den Arbeitsmarkt erleichtern
• Vertretung für verhinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (z. B. durch Mutterschutz/ Elternzeit/…) 
• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (z. B. Saisonarbeit/…)
• Test der Kompatibilität der Vertragspartner, d. h. die Befristung erfolgt zur Erprobung und geht mit einer Chance auf Verlängerung einher 

Die Gesetzeslage erlaubt außerdem, einen befristeten Arbeitsvertrag bis zu drei Mal zu verlängern, solange kein Sachgrund nachgewiesen werden kann, der danach weitere Befristungen rechtfertigt. Insgesamt darf hierbei allerdings eine Länge von zwei Jahren nicht überschritten werden, andernfalls geht das befristete Beschäftigungsverhältnis in ein unbefristetes über. Erfolgt die Befristung mehrerer Arbeitsverträge hintereinander, so spricht man von einer „Kettenbefristung“. 

Einen Ausnahmefall stellen dabei Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung dar. Hier ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von vier Jahren möglich. 

Der unbefristete Arbeitsvertrag 

Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden im Normalfall auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das Ende der jeweiligen Arbeitsverhältnisse wird von der gesetzlich gültigen Kündigungsfrist bestimmt. Das heißt, sobald eine der beiden Vertragsparteien den Arbeitsvertrag wirksam aufhebt, so läuft dieser zum Kündigungsdatum aus. Viele entsprechende Arbeitsverträge enthalten außerdem den Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ausläuft. Außerdem beendet auch der Tod der Arbeitskraft das Arbeitsverhältnis. 

Neben den befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen werden außerdem atypische und Normalarbeitsverhältnisse voneinander unterschieden.  

Ein Normalarbeitsverhältnis gleicht dabei dem unbefristeten Arbeitsvertrag. Charakteristika eines Normalarbeitsverhältnisses sind beispielsweise: 

• Die Arbeitskraft wird steuer- und sozialversicherungspflichtig angestellt
• Die Arbeitskraft arbeitet im Rahmen regelmäßiger Arbeitszeiten 
• Die Arbeitskraft arbeitet an einem festgelegten Arbeitsort

Atypische Beschäftigungsverhältnisse weichen oft von entsprechenden Charakteristika ab. So hat eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer oftmals kürzere Arbeitszeiten, geht einem befristeten Arbeitsverhältnis nach oder übt eine Beschäftigung im Niedriglohnsektor aus. Beispiele für atypische Arbeitsverhältnisse sind: 

• Teilzeittätigkeiten 
• Minijobs 
• Saisonarbeit 
• Zeitarbeit 

Beispiele für atypische Arbeitsverträge sind: 

1: Arbeitsvertrag bei kurzfristiger Beschäftigung (geringfügige Basis)

Die sogenannte „kurzfristige Beschäftigung“ stellt eine verbreitete Variante der geringfügigen Beschäftigung dar. Hierbei fallen für die Arbeitskraft keine Beiträge zur Sozialversicherung an, da ihre Arbeitstätigkeit im Voraus auf drei Monate oder 70 Arbeitstage im Jahr begrenzt ist. Darüber hinaus werden kurzfristige Beschäftigungen in der Regel nicht berufstätig ausgeführt, das heißt, sie sind nicht die Haupteinnahmequelle des jeweiligen Erwerbstätigen. 

2: Arbeitsvertrag Minijob (geringfügige Basis)

Grundsätzlich unterscheidet sich der Arbeitsvertrag eines Minijobs nur sehr gering von einem Standard-Vollzeitarbeitsvertrag. Der größte Unterschied ist allerdings: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind an eine Einkommensgrenze von maximal 520€ im Monat gebunden. Vor Oktober 2022 lag die entsprechende Grenze noch bei 450€ monatlich. Insgesamt darf der Jahresverdienst eines Minijobbers in Deutschland also 6240€ nicht überschreiten. Gleiche Einkommensgrenze gilt auch dann, wenn eine Arbeitskraft mehreren geringfügigen Beschäftigungen im 520€ Format nachkommt, da die entsprechenden Verdienste miteinander addiert werden. 

Anders als bei den üblichen Vollzeitarbeitsverträgen können geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden. Das ist allerdings nur dann rechtens, wenn einer der folgenden Gründe zutrifft: 

• Diebstahl 
• Verbreiten von Firmengeheimnissen 
• Mobbing am Arbeitsplatz 
• Vortäuschen von Krankheit 
• Beleidigung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers 
• Bestechlichkeit 

3: Anstellungsvertrag 

Der sogenannte „Anstellungsvertrag“ stellt den Arbeitsvertrag für „höhere Tätigkeiten“ dar. Dazu zählen beispielsweise Verträge von Ärztinnen und Ärzten, GmbH-Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern, Gesellschafterinnen und Gesellschaftern oder von leitenden Angestellten. Aus diesem Grund gibt es in der Regel keine Anstellungsverträge für Arbeiten auf geringfügiger Basis. 

Ein Szenario, das insbesondere im Hinblick auf Anstellungsverträge von Bedeutung ist, ist der Aufstieg einer Arbeitskraft in die Geschäftsführung. Hier ist es von besonderem Interesse, schriftlich zu vermerken, wie mit dem originalen Anstellungsvertrag zu verfahren ist, wenn außerdem ein Geschäftsführungsvertrag unterzeichnet wird. 

4: Praktikumsvertrag 

Insbesondere im Rahmen der Berufswahlen und Berufsausbildung spielen Praktika eine entscheidende Rolle. Je nachdem, zu welchem Zeitpunkt und Zweck ein Praktikum durchgeführt wird, gibt es verschiedene Formen entsprechenden Beschäftigungsverhältnisses: 

• Schülerpraktikum
• Vorpraktikum
• Hochschulpraktikum 
• Pflichtpraktikum 
• Auslandspraktikum 

Welche Rechte und Pflichten Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen während des jeweiligen Praktikums haben, wird in der Regel in einem sogenannten Praktikumsvertrag festgehalten. Die konkreten Vertragsinhalte hängen dabei von der Art des Praktikums ab. 

5: Ausbildungsvertrag 

Das deutsche Recht fordert von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern den Abschluss eines schriftlichen Berufsausbildungsvertrags, wenn sie eine Person zur Berufsausbildung einstellen. Dieser Vertrag muss nach Abschluss vom entsprechenden Unternehmen entweder der Handwerkskammer (HWK) oder der Industrie- und Handelskammer (IHK) zugeschickt werden, wo er dann auf die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben geprüft und bestenfalls genehmigt wird. 

Folgende Inhalte muss ein Ausbildungsvertrag in jedem Fall enthalten: 

• Art und Ziel der Ausbildung 
• Beginn und Dauer der Ausbildung 
• Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit 
• Dauer der Probezeit (für Ausbildungen gilt hier ein gesetzliches Höchstmaß von vier Monaten)
• Höhe der Ausbildungsvergütung 
• Urlaubsanspruch 
• Kündigungsrecht 
• Vermerk, dass wichtige Ausbildungsinhalte auch außerhalb des Betriebs vermittelt werden
• Hinweis auf mögliche Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen 

6: Werkstudentenvertrag 

Eine Möglichkeit für Studierende, neben ihrem Studium Geld zu verdienen, ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags in Form eines Werkstudentenvertrags. Besonderheiten bei einem solchen Arbeitsverhältnis sind, dass Werkstudenten zwar Beiträge zur Rentenversicherung abführen müssen, in der Krankenversicherung allerdings kostenfrei versichert sind und auch keine Beiträge der Arbeitslosenversicherung zahlen müssen. 

Voraussetzungen für den Abschluss eines Werkstudentenvertrag sind unter anderem die Folgenden:

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind zum Zeitpunkt ihrer Beschäftigung als Werkstudent an einer deutschen Hochschule immatrikuliert.
• In der Vorlesungszeit darf die wöchentliche Arbeitszeit eines Werkstudenten 20 Stunden nicht überschreiten. In den Semesterferien darf der zeitliche Aufwand hingegen höher sein.
• Überschreitet ein Studierender das 25 Semester, so entfallen für ihn die Vorteile einer Beschäftigung auf Werkstudentenbasis.

Inhalt eines Arbeitsvertrags 

1: Arbeitszeit

Jeder Vertrag sollte eindeutig darauf ausgelegt sein, die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit einer Arbeitskraft festzulegen. Dabei müssen gesetzliche Vorgaben beachtet werden. So gibt das Arbeitszeitgesetz außerdem an, dass Arbeitskräfte nicht mehr als acht Stunden pro Werktag arbeiten dürfen. In Sonderfällen besteht die Möglichkeit, die Arbeitszeit an einzelnen Tagen auf bis zu zehn Stunden zu erhöhen. Geschieht dies, muss allerdings zeitnah ein Zeitausgleich erfolgen. 

Als wöchentliche Maximalarbeitszeit ergibt sich daraus – bei Annahme, dass es sich bei den Tagen von Montag bis Samstag um Werktage handelt – die Summe von 48 Wochenstunden. Bei der konkreten Betrachtung der Arbeitszeit wird die Zeit zwischen Beginn und Ende der tatsächlichen Arbeit untersucht. Pausen- und Ruhezeiten werden dabei, genau wie Anfahrtszeiten, außen vor gelassen. 

Pausen- und Ruhezeiten stehen den Arbeitskräften natürlich trotzdem zu und sollten auch in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden liegt die gesetzlich vorgeschriebene Pausenlänge bei einem Minimum von 30 Minuten. Bei einer neunstündigen Arbeitszeit verlängert sich die Pause auf 45 Minuten. Die Pausen können dabei entweder am Stück genommen oder in 15-minütige Abschnitte aufgeteilt werden. 

Die gesetzlich vorgegebene Ruhephase schreibt vor, dass zwischen Feierabend und Beginn eines neuen Arbeitstages mindestens elf Stunden liegen müssen. Gleiche Regelung gilt auch beim Schichtdienst. 

Das Arbeitszeitgesetz verbietet die grundsätzliche Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen, räumt allerdings zahlreichen Branchen – wie beispielsweise Polizei, Feuerwehr, Bundeswehr, Not- und Rettungsdiensten, Gastronomie, Hotellerie,etc – Ausnahmeregelungen ein. 

Die pauschale Festlegung von Überstunden und Mehrarbeit im Arbeitsvertrag ist in Deutschland unzulässig.

2: Vergütung

Aus der Festlegung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag ergibt sich die Festlegung der Vergütung einer Arbeitskraft.

In Deutschland gilt seit 2015 ein einheitlicher Mindestlohn, dessen Höhe im sogenannten Mindestlohngesetz – kurz auch als MiLoG bezeichnet – festgelegt ist. Das heißt, Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen ihren Arbeitskräften geringstenfalls entsprechende Summer pro Stunde zahlen. Eine Entlohnung unter dem Mindestlohn ist nur in wenigen Ausnahmefällen zulässig. Unternehmen, die unzulässigerweise ein Entgelt unter dem Mindestlohn zahlen, machen sich laut Mindestlohngesetz strafbar. 

Seit dem 01.10.2022 liegt der gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn bei 12€ pro Stunde.   

3: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall  

Um Transparenz und Sicherheit zu schaffen, ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass Arbeitsverträge Informationen über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall beinhalten. Konkret heißt das, dass gesetzlich geregelt ist, dass Arbeitgeber*innen bei der unverschuldeten Erkrankung einer Arbeitskraft verpflichtet sind, die Krankenfürsorge für bis zu sechs Kalenderwochen oder 42 Tage zu übernehmen. Danach besteht für die arbeitgebende Instanz die Möglichkeit, die Gehaltszahlung einzustellen. Geschieht dies, so kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in der Regel für bis zu 18 Monaten ein Krankengeld in Höhe von 70% des bisherigen Nettoverdienstes der gesetzlichen Krankenkasse erhalten. 

4: Arbeitsort

Auch die Festlegung des Arbeitsortes, der auch Dienst- oder Einsatzort genannt wird, geschieht in der Regel im Rahmen des Arbeitsvertrags. Als Arbeitsort wird dabei der genaue Ort definiert, an dem sich die Person zur Verrichtung ihrer beruflichen Tätigkeit befindet. Variiert der entsprechende Ort, können auch mehrere Einsatzorte festgelegt werden. 

Wird kein Arbeitsort bestimmt, so besteht für Arbeitgeber*innen die Möglichkeit, sich auf ihr Direktionsrecht zu berufen. In dem Fall können sie also den Arbeitsort der Arbeitskraft nach billigem Ermessen festsetzen. Dabei müssen sie allerdings die Interessen der jeweiligen Arbeitskraft berücksichtigen. 

Bei der Festlegung des Arbeitsortes spielt außerdem das Thema “Versetzungen” eine Rolle. Damit eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber das Recht hat, den dauerhaften Arbeitsort einer Arbeitskraft zu verändern, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

• Ist der Arbeitsort im Arbeitsvertrag nicht genau festgelegt, so kann ein Arbeitnehmer von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen. Ist allerdings ein konkreter Arbeitsort definiert, so ist die Arbeitskraft auch nur dort verpflichtet, ihren Vertragspflichten nachzukommen. Wurde bei der Vertragsschließung hingegen ein möglicher Arbeitsortwechsel an jegliche Standorte eines Unternehmens vereinbart, so hat ein Unternehmen freie Hand, eine Versetzung durchzusetzen. 
• Viele Arbeitsverträge beinhalten eine spezielle Versetzungsklausel, mit der sich Unternehmen die Möglichkeit bewahren, die Verteilung von Arbeitskräften räumlich flexibel zu verändern. Aber auch bei einer Versetzung auf dieser Basis müssen die Interessen der jeweiligen Arbeitskraft unbedingt gewahrt werden, denn die entsprechende Klausel verliert ihre Gültigkeit, sobald sich eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ergibt. 
• Ein weiteres Kriterium für die Rechtmäßigkeit von Versetzungen ist die Zumutbarkeit. Bei der Abwägung der Zumutbarkeit handelt es sich allerdings um ein sehr komplexes Bewertungselement, weil kein konkreter Beurteilungsmaßstab besteht, die Bewertung also abhängig von der individuellen Situation erfolgt. 

5: Gesetzliche Kündigungsfrist 

Durch eine Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Kündigungen werden dabei in Deutschland durch den Kündigungsschutz beziehungsweise das Kündigungsschutzgesetz reglementiert. 

Dabei werden zwei Arten des Kündigungsschutzes voneinander unterschieden: 

1. Allgemeiner Kündigungsschutz 
   Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für sämtliche Arbeitskräfte, die insgesamt länger als sechs Monate eine Vollzeit-, Teilzeit- oder Minijobstelle in einem Unternehmen ausüben. 
2. Besonderer Kündigungsschutz
   Der besondere Kündigungsschutz tritt dann in Kraft, wenn Arbeitnehmer*innen aufgrund persönlicher Umstände schutzbedürftiger sind als andere. Gründe dafür können beispielsweise eine Schwangerschaft, Elternzeit, eine (schwere) Behinderung oder eine Mitgliedschaft im Betriebsrat sein. 

Nicht vom gesetzlichen Kündigungsschutz inkludiert werden sämtliche Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer*innen, leitende Angestellte sowie freie Mitarbeiter*innen. 

Für Personen, die sich in der betrieblichen Berufsausbildung befinden, gilt das Berufsbildungsgesetz, das die Berufseinsteiger*innen ebenfalls vor willkürlichen Entscheidungen schützt. 

Ordentliche Kündigung trotz Kündigungsschutzgesetz 

Als „ordentliche Kündigung“ wird die Möglichkeit eines Unternehmens bezeichnet, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufzuheben. Dazu muss ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegen sowie gesetzliche und vertragliche Fristen eingehalten werden.

Damit entsprechende Kündigung trotz des Kündigungsschutzgesetzes ihre Gültigkeit behält, muss sie durch mindestens einen der folgenden Gründe bedingt werden:

• Betriebsbedingte Kündigung:
  Als betriebsbedingte Kündigung wird die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bezeichnet, die durch betriebliche Erfordernisse ausgelöst wird, die eine Weiterbeschäftigung der Arbeitskraft ausschließen. Es handelt sich also um eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen. 
• Verhaltensbedingte Kündigung:
  Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung ist, dass das Verhalten der beschäftigten Person eine Vertragspflicht verletzt. Dazu zählen beispielsweise auch mangelhafte Leistungen, unentschuldigtes Fehlen, häufiges Zuspätkommen, sexuelle Belästigung, unerlaubte Nebentätigkeiten, Alkoholkonsum sowie die Missachtung betrieblicher Vorschriften. Einer entsprechenden Kündigung muss eine Ermahnung oder eine Abmahnung vorausgehen. Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperre verhängen, während der kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. 
• Personenbedingte Kündigung: 
  Eine personenbedingte Kündigung kann dann erfolgen, wenn ein*e  Arbeitnehmer*in aufgrund persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften nicht in der Lage ist, den eigenen Arbeitsverpflichtungen nachzukommen. Auslöser dafür können beispielsweise ein Unfall oder andere gesundheitliche Gründe sein. Bevor die Kündigung allerdings erfolgen kann, muss bei diesem Kündigungstypen die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz in Betracht gezogen werden. 
• Krankheitsbedingte Kündigung:
  Damit die krankheitsbedingte Kündigung rechtens ist, müssen drei Bedingungen erfüllt werden: Die erste ist, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, was bedeutet, dass eine Ärztin oder ein Arzt die Möglichkeit der kurzfristigen Besserung offiziell ausschließt. Zweite Bedingung ist, dass die Betriebsabläufe durch die Erkrankung der Arbeitskraft Schaden nehmen. Letzte Bedingung ist, dass es innerhalb der Organisation keine Möglichkeit gibt, die angestellte Person trotz ihrer Erkrankung weiter zu beschäftigen. 

Für die ordentliche Kündigung sind die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen von maßgeblicher Bedeutung. Für die Kündigung einer Arbeitskraft durch die jeweilige Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber gelten in Deutschland folgende Fristen:

• Bestand das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb zwei Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
• Bestand das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb fünf Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Bestand das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb acht Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Bestand das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb zehn Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Bestand das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb zwölf Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Bestand das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb 15 Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Bestand das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb 20 Jahre, so beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Für eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer gelten diese Kündigungsfristen allerdings nicht. Beinhaltet der Arbeitsvertrag diesbezüglich keine abweichende Floskel, so kann der Arbeitsvertrag kurzfristig mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. 

In der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen aufgelöst werden. 

Der ordentlichen Kündigung kann die fristlose Kündigung, auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet, entgegengestellt werden. 

6: Urlaubsanspruch 

Arbeitsverträge sind verpflichtet, Arbeitskräfte über den individuellen Urlaubsanspruch aufzuklären. Dabei werden im Normalfall der gesetzlich festgelegte Anspruch auf Erholungsurlaub sowie zusätzliche betriebliche Urlaubstage unabhängig voneinander aufgeführt. Gesetzlich wird der Urlaubsanspruch durch das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Dies schreibt nicht nur den gesetzlichen Mindestanspruch vor, sondern legt außerdem mögliche Wartezeiten oder die Möglichkeiten zur Erwerbstätigkeit während des Erholungsurlaubs fest. 

Der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub liegt derzeit bei insgesamt 20 Arbeitstagen pro Jahr. Konkret erfolgt hinsichtlich des Urlaubsanspruchs allerdings eine Staffelung, die sich danach richtet, wie viele Tage pro Woche eine Arbeitskraft beschäftigt wird. Der gesetzliche Urlaubsanspruch setzt sich danach wie folgt zusammen:

Über den Urlaubsanspruch hinaus regeln die meisten Arbeitsverträge außerdem, ob und inwiefern Urlaubstage in ein neues Kalenderjahr übertragen werden können. 

7: Arbeitsschutz 

Die Gesundheit sowie Sicherheit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz werden offiziell durch das sogenannte „Arbeitsschutzgesetz“ – auch mit ArbSchG abgekürzt – geregelt. Entsprechendes Gesetz ist mit dem Ziel implementiert worden, Arbeitsunfälle zu vermeiden, die Arbeitsbedingungen hinsichtlich der Erhaltung des Gesundheitszustands der Arbeitskraft zu verbessern sowie eine optimale Gestaltung des Arbeitsplatzes anzuregen. 

Konkret verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz also im Rahmen der Fürsorgepflicht der Arbeitgeber*innen dazu, geeignete Mittel für den Arbeitsschutz bereit zu stellen und diese beispielsweise im Rahmen des Arbeitsvertrags zu kommunizieren. 

8: Mutterschutz

Der Mutterschutz wird in Deutschland durch das Mutterschutzgesetz – kurz: MuSchG – geregelt. Dieses Gesetz zielt darauf ab, das ungeborene Kind sowie die werdende Mutter am Arbeitsplatz zu schützen. Ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden, besteht im Fall einer Schwangerschaft die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit ruhen zu lassen und später wieder aufzunehmen. 

Konkret schreibt das MuSchG vor, dass eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen darf. 

Über diese Regelung hinaus greifen außerdem weitere Schutzvorschriften, wie beispielsweise: 

• Verbot von Mehrarbeit 
• Verbot von Nacht- und Wochenendarbeit 
• Ausnahmsloses Recht auf Ruhezeiten von mindestens elf Stunden
• Gestaltung des Arbeitsplatzes zum Schutz der psychischen und physischen Gesundheit der entsprechenden Arbeitnehmerin 
• Vermeidung sämtlicher Gefahren 
• Erweiterter Kündigungsschutz 

9: Verschwiegenheitsklausel 

Im Laufe der Arbeit in einem Unternehmen erhält eine Arbeitskraft oft Einblick in Unternehmensinterna und Geschäftsgeheimnisse, um dadurch der eigenen Tätigkeit nachkommen zu können. Um sicherzustellen, dass dieses unternehmerische Know-how nicht an die Öffentlichkeit gerät, fügen viele Unternehmen eine Verschwiegenheitsklausel in ihre Arbeitsverträge ein. Wird eine entsprechende Verschwiegenheitsklausel gebrochen, kann dies mittels verschiedener Sanktionen wie beispielsweise Geld- oder schlimmstenfalls Freiheitsstrafen geahndet werden. Eine Strafzahlung kann dabei mit mindestens einem oder mehreren Brutto-Monatsgehältern beziffert werden.

10: Nebentätigkeiten 

Viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber inkludieren in ihre Arbeitsverträge eine Klausel, die die Rechte und Pflichten einer Arbeitskraft im Hinblick auf Nebentätigkeiten regelt. Üblicherweise wird dabei im Mindesten die schriftliche Inkenntnissetzung des Arbeitgebers durch die jeweilige Arbeitskraft gefordert. Ehrenämter müssen dabei genau wie Nebentätigkeiten gemeldet werden. 

11: Verfall- und Ausschlussfristen 

Verfall- und Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag regeln ein geordnetes Ausscheiden aus einem Betrieb nach der Auflösung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Sie können dabei unter anderem festlegen, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen:

• wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von … Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden. 
• nach einer Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren … Monaten eingeklagt werden. 

12: Salvatorische Klausel 

Die salvatorische Klausel ist von einer besonderen juristischen Bedeutung, indem sie garantiert, dass selbst wenn einzelne Bestandteile eines Vertrags unwirksam oder unausführbar sind, der Vertrag in seiner Gesamtheit bestehen bleibt. 

Insbesondere in Arbeitsverträgen ist eine entsprechende Klausel von besonderer Bedeutung, da das Bürgerliche Gesetzbuch in §139 Folgendes besagt:

„Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde“. Die Salvatorische Klausel wirkt diesem Paragraphen also entgegen und bewirkt, dass der Vertrag trotzdem gültig bleibt. 

Muster Salvatorische Klausel

„Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung tritt ebenjene wirksame und durchführbare Regelung, die den damit verfolgten Rechtszielen am nächsten kommt.”

13: Wettbewerbsverbot

Je nach Unternehmen und Stelle kann es für Arbeitgeber*innen sinnvoll sein, eine Klausel ein mögliches Wettbewerbsverbot betreffend in ihre Arbeitsverträge einzubauen. Ein solches Wettbewerbsverbot erweitert das gesetzliche Wettbewerbsverbot, das Arbeitskräften verbietet, während eines Angestelltenverhältnisses bei der Konkurrenz tätig zu werden. Entsprechende Erweiterung kann beispielsweise verlangen, dass gewisse Vereinbarungen das Wettbewerbsverbot betreffend auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben. Zum Ausgleich dafür zahlen die Arbeitgeber*innen den betreffenden Arbeitskräften in der Regel eine gewisse Karenzentschädigung. Damit ein solches Wettbewerbsverbot gültig ist, muss es nicht nur zwingend ein Teil eines schriftlichen Arbeitsvertrags sein, sondern das Unternehmen muss außerdem ein eindeutiges Interesse an einem Wettbewerbsverbot vorweisen können. 

Änderungen im Arbeitsvertrag 

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge auch nach der Unterzeichnung oder dem Stellenantritt noch zu ändern. Entsprechende Änderungen sind allerdings in der Regel nur dann zulässig, wenn beide Parteien mit den jeweiligen Änderungen einverstanden sind. Dazu wird ein sogenannter „Änderungsvertrag“ aufgesetzt. Ist die Arbeitskraft allerdings nicht mit dem Änderungsvertrag einverstanden, so bleibt der ursprüngliche Vertrag vorläufig bestehen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat in dem Fall allerdings die Möglichkeit einer „Änderungskündigung“. 

Im Folgenden finden Sie Beispiele für mögliche Änderungen in einem Arbeitsvertrag.

1: Arbeitszeitänderung

Allgemein können Arbeitgeber*innen im Rahmen der Änderung von Arbeitszeiten von ihrem Direktionsrecht Gebrauch machen und damit die Arbeitszeit einseitig verändern. Werden die konkreten Arbeitszeiten allerdings im Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt, so ist das Direktionsrecht darauf beschränkt, die Arbeitszeiten nur mit Einverständnis der Arbeitskraft zu ändern. 

2: Änderung des Urlaubsanspruchs

Grundsätzlich besteht auch hier die Möglichkeit, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber den Urlaubsanspruch einer Arbeitskraft verändern. Allerdings ist dies nur bei dem unternehmensintern garantierten Mehrurlaub möglich. Das heißt, die gesetzlich zugesagten 20 Urlaubstage dürfen in keinem Fall unterschritten werden.

Wie auch schon bei der Änderung der Arbeitszeit ist eine einseitige Änderung nur dann möglich, wenn der Anspruch auf Mehrurlaub nicht von der Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich geregelt wird. 

3: Änderung des Gehalts

Für Gehaltserhöhungen steht Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern nichts im Wege, das heißt, das Gehalt der Arbeitskräfte kann jederzeit problemlos erhöht werden. Anders sieht es allerdings bei einer Gehaltskürzung aus, die nur in Einvernehmlichkeit mit der Arbeitskraft selbst erfolgen kann oder alternativ durch eine Änderungskündigung abgeschlossen werden muss. 

4: Verlängerung des Arbeitsvertrags

Wird zu Arbeitsbeginn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, so besteht vor Auslauf der Befristung die Möglichkeit der Verlängerung entsprechenden Vertrags. Bei Verträgen, die auf einer Befristung ohne Sachgrund beruhen, ist eine dreimalige Verlängerung bis zu einer Laufzeit von insgesamt 24 Monaten zulässig. Bei einer Befristung mit Sachgrund ist eine entsprechende Verlängerung abhängig vom Grund der entsprechenden Befristung.